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对上市企业高级管理人员薪酬问题探讨 　　我国上市公司高管薪酬体系存在的问题 　　 　　一、高管薪酬结构需要调整，存在不合理现象。自改革开放以来，我国在企业管理方面改革力度是很大的，特别是在员工薪酬方面考虑比较多，具有符合我国国情的不同类型的薪酬管理体系，但是其结构存在严重问题，主要表现在一是长期激励匮乏，缺少企业人才的稳定性合理化发展，几乎都是走马观花，每个领导都是来解决上一任领导遗留下来的问题和安排近期企业的发展目标和主要工作任务，很难在高层形成有力的人才保障；另外一个是是养老退休保障体制不健全，这个可以和其他国家进行比较，不难发现存在的问题。在国内普遍的高管薪酬是以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样导致了高管行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。但是西方在发达国家，高管薪酬通常是一个机构薪酬，是由基本工资、年度奖金、福利计划以及股票期权四项构成的一个组合，大大可以提高管理层的积极性，也可以满足公司和高管人员各自不同的需要。一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才，提升企业在国际上的竞争力，更重要的是为高管人员提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。表1为我国同美国、新加坡高管薪酬结构的比较： 　　 　　二、高管薪酬与企业绩效关联度较低。在我国，上市公司高管薪酬水平基本上是向两个方向发展，一是我们的高层所拥有的薪酬大大超出行业或者全国企业高层的整体水平，体现出来的是超出一般水平的天价水平，难以想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑和社会的反响；另一个是虽然企业的业绩节节攀升，经济效益不断提高，但是高管薪酬却并没有大幅度上涨。从这个方面可以这反映出我国高管薪酬的管理制度还很不健全，体现在投资者和股东办法去实施自己的权力，难以实现其监督职能，能否做出正确决策很难预料。那么只有高管薪酬与业绩的高度关联，才有利于股东和管理层利益趋于一致，实现双赢，达到人们的价值趋向。 　　三、缺乏合理完善的绩效评价体系。目前我国所进行的绩效评价体系基本上是流于形式，由于以上两个问题的决然存在，很难有一套完善的自上而下的绩效评价体系来完成董事会所确定的经营方案。根据实际，目前在我国，大部分的上市公司所进行的是绩效考核和业绩评价标准主要体现在一些利润指标上，导致上上下下想方设法在财务上下功夫，经营管理者也是在玩一些数字游戏，单纯依靠资本市场的表现，做出与公司长远发展相背离的决策。 　　四、制定薪酬标准的主观性、随意性强。薪酬对外体现在企业综合竞争力，在内部要体现公平性和和谐发展性，内部公平要依靠企业完善的绩效管理体系，但我国在衡量企业业绩，评价其社会地位时，大多还是体现在企业经营者身上，当面临社会一系列问题的时候或者面临一些困难时，企业大多是领导人承担和拥有的比较多。在我国上市公司中有些企业业绩不是由于高管的有效运作，而是依赖于某种程度上的垄断经营，造成一定的社会独裁效应，就不存在所谓的竞争机制和薪酬管理的问题，完全由于垄断形成的利润，完全可以作为高管薪酬的标准。 　　以上这些问题，处于社会责任，完全依存于我国上市公司高管薪酬水平与绩效的关联必须进一步增强，降低可能出现的较大的随意性，注重外部薪酬调查，拓展调查范围，在样本选择仍不能过于局限，制定出让经营者和股东满意的薪酬标准，这个并不困难，只是关注的不够而已。 　　 　　对企业高管人员的薪酬进行管理理论依据分析 　　 　　对企业高管人员的薪酬进行管理是一项系统工程。为保证所建立的薪酬机制能对企业高管人员产生激励作用，在设计考核标准及薪酬制度时，需要注意以下几点问题： 　　一、业绩考核标准应科学、先进、合理具有吸引力。V#8226;弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论给我们启示，只有人们期望到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，才会采用这一特定行为。当个人能力无法实现目标，或虽然实现绩效目标，但奖赏却不能令人满意，则经营者就可能不会努力。这一具有吸引力的收益应不低于经营者付出较低努力水平时的期望收益。 　　二、薪酬标准要体现整体协调公平性。亚当斯（J.S.Adams）的公平理论可以让我们产生意象，经营者在评价自己的薪酬时，不仅关注其薪酬本身价值的大小，而且还会与其他规模相似、区域相同、业绩相近、地位相当的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比。只有当认为比较公平时，激励机制才能持续有效。另外，为高管人员制定的薪酬切忌 “旱涝保收”，应使经营者获取薪酬的多少与其所实现的业绩密切相关。这也在某种程度上体现出薪酬标准的公平性。 　　三、注意人的物质与精神的可持续发展。一个人在不同时期对物质和精神的追求是不一样的，企业也一样，企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点，外部环境也是在不断发生变化的。随着企业战略重点的转移，其薪酬