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浅析国有企业激励机制有效运用 　　摘要:本文就当前国有企业激励现状提出了存在的问题,并就国企激励机制失灵进行了原因方面的探讨,针对激励机制中存在的问题,从而重点阐述了如何建立良好的人才激励机制,为国企发展提供不竭动力和广阔空间。 　　关键词: 国企 激励 有效 运用 　　 　　1 引言 　　随着我国市场经济体制的不断完善和发展,当前,国有企业正面临市场竞争的严峻挑战。激烈的市场竞争,对企业的现代化管理提出了新的要求,而市场的竞争,归根到底又是人才的竞争。因此,各企业都高度重视对人才的培育和开发。作为人力资源的重要内容,激励方式运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素,如何运用好激励机制也就成为国有企业面临的一个十分重要的问题。 　　 　　2 当前国企激励现状及存在问题 　　2.1 薪酬结构设计不合理,对内缺乏公平性,对外缺乏竞争性。 　　目前国企的薪酬体系结构存在的问题,主要表现在工资的分配主要靠工龄、学历、职称、行政级别,而忽视了对每个员工所做的工作本身的分析,更没有充分考虑每个工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献,导致“干多干少都一样,干好干坏都一样”,越是业绩优良的员工,抱怨的比例也越高,不公平感越强。现行国企普遍实行的是岗位技能工资制,虽然岗位类别和技能等级的划分十分细致和完整,但不同岗位和等级之间的差值不大,难以体现工作内容和责任的差别。就笔者曾工作的电厂而言,司皮作为普通工种,司电为技术工种,但一名司电工的月平均工资仅比一名皮带工的月平均工资多出不到100元,而其所担当的责任显然比皮带工重大得多,由于工资差别不大而责任悬殊,以至于出现许多人宁愿去开皮带也不想去从事司电工作。 　　2.2 绩效考评体系缺乏,员工激励动力不足。 　　当前不少国企缺乏绩效考评体系,不考虑员工的发展,导致国企人才外流现象十分严重。据报道,我国国有企业人才外流率高达50―60%,大量懂技术、善经营、高素质人才的外流,导致不少企业出现“人才荒”和技术断层。 　　2.3 激励形式单一,缺乏有效的长期激励手段。 　　传统上,大部分的国企激励职工的手段比较单一,主要是搞好福利和薪酬,“大锅饭式”的薪酬制度和福利待遇助长了平均主义,企业职工不论上班有没有履行其职责,“上班拿钱”已成天经地义。本来工龄的增加意味着工作经验的积累,代表着绩效潜能的提高,工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质,而国企实行的工龄工资人人等额逐年递增的调整方法和把普长工资等级作为调整分配的手段,显然失去了分配的意义。如笔者所在企业,曾很长一段时期统一将工龄工资规定为每一年1元,以此递增,这样做显然失去了实际激励意义。 　　 　　3 国企激励机制失灵原因 　　3.1 国企体制方面的原因。 　　从国企情况看,目前经理人大多是主管机关任命,企业经理人从表面上看虽然是全权负责企业的经营管理,但实际在激励机制的建立和实施等问题上仍需听命于主管机关。国企主管机关在考虑下属企业的激励机制时,只会注重企业之间的平衡问题,而不会听从某一家下属企业经理的主张。因此,如何激励,激励的对象应当是谁,国企经理人和主管机关往往发生碰撞,无法形成共识。 　　3.2 国企在观念方面的原因。 　　受几十年计划经济的影响,国有企业的不少职工和领导干部在思想上还未完全转变观念,落后的思想观念使得平均主义、大锅饭思想还一定程度存在,这些思想的存在,也会使员工对拉大收入差距的心理承受力偏低,以至于失去工作热情。 　　3.3 激励形式方面的原因。 　　不少国企的奖励形式仍表现为平均主义,如设立的奖项中有全勤奖、安全生产奖等。一些国企内部等级观念严重,奖励按职务高低以固定的比例递减,同一职位的干部,不论贡献大小,奖励金额相同,有的仍在实行模糊奖励,员工中彼此不知道奖金数额。这些奖励形式有违奖励的目的,也失去奖励的意义。 　　 　　4 建立良好人才激励机制,为国企发展提供不竭动力 　　4.1 建立公平合理的薪酬体系结构。 　　薪酬体系是企业的价值分配机制和内在激励机制,薪酬体系体现了企业的核心价值观,通过确立员工的贡献和回报的关系,实现对员工的吸引、保持和激励作用。鉴于长期以来国企实行的是一种简单的论资排辈的平均主义的分配制度,有必要对薪酬结构予以变革。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬,其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等,浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和股票期权等长期激励。 　　4.2 建立严格而系统的绩效考评体系。 　　绩效考核是对业绩的评价,建立科学的绩效评估体系是当前国企的当务之急。实际工作中,以绩效考评为基础,设计能上能下,优胜劣汰的流动考核机制。考核可分为若干层次:对企业整体的考核,对部门的考核,对个人的考核等。对企业整体的考核确