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浅析专业技术任职资格体系在航空公司开发 　　专业技术任职资格体系是人力资源管理的基础，是实现组织内人岗匹配的前提，是选、育、用、留各类人才最直接、合理的参考依据。 　　一、专业技术任职资格体系的构成 　　1.任职资格标准体系 　　任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任、应该具有的知识经验、技能和素质行为标准。任职资格标准包括能力标准（包括必备知识、专业技能和专业经验与业绩）和行为标准。 　　2.任职资格评估体系 　　任职资格评价体系是指为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评要素、测评方法、相应的测评操作手册和管理制度等。 　　二、专业技术任职资格体系开发背景和目的 　　专业技术任职资格体系的建立是人力资源管理的一项基础性工作，战略与文化是企业专业技术任职资格体系建立的出发点。专业技术任职资格体系开发项目发起时，S航空公司刚完成股权转让，新股东确立了新的战略准则，制订并实施长期发展战略规划，形成了新的企业文化体系。随着S航空公司机队规模快速增加，员工数量以每年30%的比例增长，给人力资源管理工作带来很大挑战，推行任职资格管理工作迫在眉睫。 　　1.夯实人力资源管理基础，提升人力资源管理整体品质 　　S航空公司原有的任职资格 “唯资历”、“唯学历”，缺乏对能力、专业成果、业绩等方面的界定和要求，导致招聘、培训和薪酬等工作受限制。通过任职资格体系，能明确招聘与调配的依据，提高科学性和成功率；提供培训方向，系统性、有针对性地提升员工的技能；薪酬管理更好地实现内部均衡和个体均衡，从而提升人力资源管理整体水平。 　　2.开辟职业发展双通道，为员工发展提供更大的选择空间 　　自S航空公司采用管理人员公开竞聘方式以来，员工职业发展的管理通道已较为顺畅，但专业发展通道尚未建立，出现“千军万马挤独木桥”的现象，不利于工作开展和专业人才的保留和培养。任职资格体系可以拓宽员工的职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终身学习习惯，有助于吸引、留住和激励人才。 　　3.提供人才战略与规划的依据，培养企业核心专业能力 　　S航空公司任职资格管理标准的缺乏，导致无法进行人岗匹配工作，一方面现职人员是否胜任无法系统评价，另一方面岗位合适的潜在人选无从发现和储备，不利于公司专业力的提升和人才梯队建设。 　　三、专业技术任职资格标准体系的开发 　　1.依据人才培养策略建立分类、分层的职业资格体系 　　基于企业运作模式、业务流程与组织结构，结合企业战略和文化要求，对职位进行分析，按照一定的原则进行职位归类和分层分级。S航空公司根据职业特点建立了管理类、工程师类、专员类、乘务类和飞行类等五大职类，并依据人才成长规律，分别设计了3个、10个、8个、9个和5个层级。此次项目开发主要聚焦于专业技术任职资格体系，管理类任职资格体系的开发暂不涉及。 　　图1S 航空公司职类体系图 　　2.根据人才成长规律，对不同职类不同职级进行角色定义 　　角色定义的目的是为了下一步的职业资格标准的开发建立依据。级别角色定义的依据从下列五个方面来考虑:角色定位、 经验与知识要求、 独立工作与指导（重点体现）、 专业领域的影响力（对体系的了解与把握）、 流程设计、优化和变革等。 　　3. 进行各职类各职级的业务和行为分析 　　对各专业的业务和行为分析，是进行能力分析的基础。首先通过鱼骨图，依据各职位族对公司的战略地位与价值贡献，分析各职位族的主要行为域与行为模块；对每个行为模块进行分析，确定行为模块工作流程中的几个要点，即为行为要项。然后，横向分析同一职位族不同级别人员对一项业务行为的差异；再纵向分析各级别人员的行为及其重要程度。 　　4. 针对业务和行为分析，进行技能要项分析 　　技能分析是任职资格分析的重要环节和内容，这里的技能要项是指各行为要项所需最核心的通用能力，例如：应急处理、时间管理、分析判断、情绪控制、统筹能力、沟通能力等。同时对技能要项要求分为NA/1/2/3/4/5等5个等级标准，比如“5”指可以“给出专家级的意见，能领导其他人成功运作，被其他人当作磋商者和领袖，具有正确的评判能力，能够总结出有用的改进意见”。 　　5. 制定知识标准 　　为分析使员工能在一定范围内称职地工作的基本知识，对各职类、各职系和各职级的必备知识进行分析。它包括对行业相关知识、技术理论知识、公司知识、竞争对手知识和办公知识等方面内容。根据知识标准，再制定各专业知识大纲和考核测试题目。 　　6. 制定专业成果要求 　　专业成果是任职资格标准最重要的内容，是员工生产实践成果和业绩输出的体现。根据实际情况，主要采取了项