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对引入心理测评机制考评干部思考 　　[摘要]考评工作是干部管理的重要内容，也是发现培养人才，提升干部队伍整体素质建设的有效途径。传统考评工作注重考评对象的外在客观表现，而忽略了主观层面的精神心理素质，造成了考评工作的一定缺陷性。社会工作生活节奏的不断加速，对干部的心理冲击也越来越激烈，引入心理测评完善充实考评机制，培养选拔出适应岗位需求的高素质干部群体，成为适应时代发展的迫切需要。通过心理测评的积极意义、主要方法和需重点把握的几个问题进行详细论述。 　　[关键词]心理测评；考评机制；内在素质；参考依据 　　考评工作是干部管理的重要内容，也是发现培养人才，提升干部队伍整体素质建设的有效途径。多年来，各级各部门适应形势任务变化发展要求，积极探索创新干部考评机制，取得了重大突破，形成了组织点评、能力考评、群众测评等多位立体式的考核模式。但同时，考评工作在具体操作执行过程中也存在一些问题，特别是注重考评对象的外在客观表现，而忽略了主观层面的精神心理素质，造成了考评工作的一定缺陷性。社会工作生活节奏的不断加速，对干部的心理冲击也越来越激烈，引入心理测评完善充实考评机制，培养选拔出适应岗位需求的高素质干部群体，成为适应时代发展的迫切需要。 　　一、心理测评对于干部考评的积极意义 　　心理测评是一种比较先进的测试方法，它通过科学、客观、合理、标准的手段对人的智力、性格、职业兴趣、气质类型、能力等方面的水平进行识别和评价，为人的职业规划，工作定位，发展方向等提供重要参考。把心理测评融入到现行的干部考评机制中，主要基于以下三点考虑。 　　一是干部考评机制在心理层面的缺失。当前，各级普遍采取的考评方法，主要是从客观层面上，以不同的视角对考评主体的能力素质和道德情操进行定性或定量评价。这种考评体系存在三个问题：一是对考核对象的个体特征不好把握。把考核重点往往放在优秀不优秀、称职不称职上，对干部适合干什么，哪一方面更突出等重视不够，忽略了人的个体差异性，以至于蜻蜓点水、轻描淡写，造成千人一面，不能突出个性特征。二是对考核对象的内在素质不好把握。特别是对心理承受力和道德品质的鉴定，不通过心理层面的科学分析，很难做出准确的判断，也就无法提供有益参考。三是对考核对象的发展意向不好把握。考核对象的个性和能力有其从未认识到的一面，考核主体应帮助其正确认知自我，找到适合自己的发展方向和发展规划，以便实现因人施教、用当其时、用其所长的干部使用培养目标。 　　二是心理测评在企业中的成熟运用。现在的企业招聘，对于心理测评的运用已经越来越广泛，甚至已成为招聘的必经环节。社会化大生产使得人与人之间的分工越来越精细，不同的工作要求具有不同素质和能力的人来完成。借助心理测评系统，将个体心理因素水平和个体心理差异进行量化，为准确评价和判断提供了参考。通过对能力、人格和兴趣等方面的全盘衡量，有效提高了企业招聘效益，避免了招聘失误导致的企业内耗和行政管理成本。大量数据证明，通过心理测试招聘到的员工，在工作中保持了高绩效高满意度，为企业的发展提供了强大的人才智力支撑。 　　三是加强干部身心健康的内在要求。现代社会高速发展，各种突发事件应接不暇，作为具体事务的管理者和操作者，每时每刻都面临遂行任务能力的考验，在急难险重问题面前能否淡然处之，就看干部是否具有过硬的心理素质。有的干部一遇事情就手忙脚乱，顾此失彼，正常的业务水平打折扣。有的岗位工作压力大，造成干部精神紧张，心理失调。有的个人家庭出现变故，情绪波动，造成工作上的失误频频，甚至是事故案件的发生。可以说，心理素质不过关已经成为制约干部能力素质发挥和有效履行职能使命的最大瓶颈。进行心理测评，是对干部心理健康的负责任体现，针对发现和存在的问题，及时进行心理调适和干预，有助于提升干部的心理健康水平和抗压能力。 　　二、心理测评机制考评干部的主要方法 　　干部心理素质考评，牵涉到行为科学、管理学、心理学、统计学等多门学科，是多种方法的有机结合。考评时，只有使用多种方法，从个人不同角度和层面去测评，才能得到比较准确的结果。 　　一是民主测评法。本着有利于测评对象独立自主表达个人真实意愿的目的，民主测评的形式可以灵活多便，既可统一组织，也可分散组织。具体操作中，可分两个层面进行。一是同事互评。同事之间工作生活在一起，相处日久，观察入微，测评的准确性较高。二是干部自评。采取科学合理的干部心理素质自评测试题，将干部自评得分与测试评价的参考值进行对比，得出等级评价结果。针对个别人，还可以采取走访其家属乡邻的方法，从而得出干部全面准确的心理素质评价。 　　二是座谈观察法。要选择合适的时间、场合、创设宽松和谐的氛围。在面谈过程中，通过考察对象的姿势、面部表情、言谈举止等了解考察对象的性格、气质、能力。应当承认，面谈时考察对象往