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对提升我国高校青年教师教学绩效思考 　　摘要：运用激励理论、社会认知理论和绩效考核理论提出改进青年教师教学绩效的理论方法。认为设置详细且有挑战性的目标有助于增进青年教师的教学动机，适时的教学绩效考核反馈有助于青年教师改进教学行为；满足青年教师期望的教学奖励可以激励青年教师承诺教学目标；自我效能在教学目标与教学绩效反馈中起到不容忽视的调节作用。 　　关键词：青年教师；教学绩效；激励；目标设置；自我效能 　　作者简介：金辉（1981-），女，江苏常州人，江苏科技大学经济管理学院，讲师，南京大学商学院博士研究生，（江苏#8194;南京#8194;210093）；张美书（1977-），女，江苏沭阳人，江苏科技大学科技处，助理研究员。（江苏#8194;镇江#8194;212003） 　　基金项目：本文系江苏科技大学高教课题（课题编号：GJKTY2009098）的研究成果。 　　中图分类号：G645#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2011）19-0030-02 　　 　　伴随着大学生就业压力的日益增加，公众对优质高等教育质量的呼声越来越高。为了培养具备就业竞争优势的学生，我国高校纷纷将提高教学质量视为必须解决的首要难题。然而长期以来高校教师一直面临繁重的科研压力，加之科研直接决定了教师的职称、薪酬与职务提升，故而许多教师（尤其那些迫切渴望成长的青年教师）不得不将教学让位于科研。与此同时，对于高校青年教师而言，缺乏教学经验的他们往往肩负着更为沉重的教学负担和更高的教学期望。基于此，本研究分别从激励理论、社会认知理论和绩效考核理论出发，深入探讨青年教师该如何“设置合理教学目标”、“提高教学自我效能”、“获取和运用教学绩效反馈”等问题，以期为帮助高校青年教师提升教学质量提供理论方法与指导。 　　一、相关理论回顾 　　1.激励理论 　　作为激励理论的两个重要分支，目标设置理论与期望理论为提高个体行为绩效提供了理论支持。 　　20世纪60年代初，Locke最早提出了目标设置理论。[1]该理论认为：与其模糊地鼓励个体“竭尽全力”行动，制订明确详细的目标更能增进个体行为绩效。这是因为具体的目标界定了明确的绩效水平，为个体行为指明了方向；而如果目标模糊，个体就无法明确其工作绩效期望，也就无法尽其努力达成目标。在教学绩效管理研究方面，Locke等人（1994）的研究指出：明确的教学目标设置与学生对教师教学效果的评估之间存在显著相关性。[2] 　　期望理论最初由美国行为学家Vroom在《工作与激励》一书中提出。[3]该理论认为：个体从事某一活动动机的大小取决于“该活动所产生的成果的吸引力效价的多少”，如果个人认为取得绩效后能获得合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就没有积极性。该理论在提升青年教师教学绩效的情境中同样适用。 　　2.社会认知理论 　　自我效能是社会认知理论中一个非常重要的概念，由Bandura在1982年首次提出。[4]所谓自我效能是指：个体对自己在特定情境中是否有能力去完成某个行为，并达到一定绩效要求的评判。有关高校教师自我效能的研究表明：相对于低自我效能的教师，具有高自我效能的高校教师的工作绩效较高。例如，Young Kline（1996）发现：社会学教师的自我效能与改善教学的动力成明显的正相关。[5] 　　3.绩效考核理论 　　绩效考核起源于西方国家公务员制度，现已成为各种组织不可或缺的管理工具。其主要思想是：为了实现特定的绩效目标，运用特定的标准或指标，对个体完成指定任务的实绩效果作出价值判断。对个人而言，能及时得到工作的反馈信息，不断改进不足，进而提高工作绩效。对组织而言，客观的绩效考核结果为组织公平合理地酬赏个人提供了依据。由此可见，获取教学效果的考核反馈对提升青年教师教学绩效、鼓励青年教师的教学激情有着积极的作用。 　　二、青年教师提升教学绩效的理论框架与路径 　　基于上文的理论回顾，本研究将激励理论、社会认知理论、绩效考核理论的核心概念相融合，提出如图1所示的理论框架。 　　本研究认为：通过目标设置、教学绩效反馈、自我效能，再配以适当的教学奖励是一种有效的改善青年教师教学绩效的策略。首先，设置有挑战性的具体教学目标有助于青年教师明确教学行为。其次，运用科学的绩效考核与反馈有助于青年教师及时调整教学目标，改进教学行为。再次，自我效能在教学目标与教学绩效反馈中起到不容忽视的调节作用。最后，满足青年教师个性化期望的教学成果奖励是激励青年教师实现目标的关键。 　　1.基于目标设置理论的教学目标设置 　　目标设置理论认为：详细且有挑战性的目标有助于人们将注意力聚