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对烟草企业绩效考核思考与建议 　　摘要:绩效考核是企业生存与发展的根本,更是调动员工积极性好与坏的根本,与企业员工的工作效率与工作机制密不可分,尤其是我国加入WTO以后,国家烟草专卖局对烟草行业进行了合并重组,烟草企业的生存和发展面临前所未有的震动,挑战和机遇并存。本文以哈尔滨烟草行业为例,剖析一下烟草行业绩效考核所面临的困难,并给予相应的解决问题策略。 　　关键词:企业;烟草行业;绩效考核 　　一、关于绩效考核的相关理论基础 　　(一)绩效考核的概念。 　　贝茨和赫尔顿(Bates and Holton,1995)指出:“绩效是一个多维结构,测量的因素不同,其结果也会不同。”因此,我们要想测量和管理绩效,必须先对其进行界定,搞清其确切内涵。 　　(二)绩效考核的相关理论基础。 　　1.需要五层次理论。 　　亚伯拉罕?马斯洛认为,每个人都有5个层次的需要:即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。当一种需要得到满足以后,另一种更高层次的需要就会占据主导地位,个体的需要是逐层上升的。 　　需要5层次理论能解决员工工作的内在动力问题。员工的需求是多样的和逐层上升的,在某个特定的时期总会有某种需求占主导地位。当员工的需求得到满足后,就会向更高层次的需要发展。员工的高级需要越是得到满足,越能够产生令人满意的效果,激发员工努力工作的内在动力。 　　2.公平理论。 　　公平理论是美国人斯达斯?亚当斯提出的。这个理论是在社会比较中,探讨个人所作的贡献与他所获得的奖酬之间如何平衡的一种理论,它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。 　　亚当斯认为,当一个人把其用于工作的付出和由此所获得的报酬之比与其他人作比较,当结果一致时,他就会觉得公平;否则就会觉得不公平。在公平情况下,能够激励员工付出更多的努力;反之,就难以激励员工。 　　3.期望理论。 　　期望理论是美国心理学家弗罗姆提出来的。他通过考察人们的努力与其所获得的最终奖酬之间的因果关系,来说明人们在激励过程中对自己目标的调整,并以选择合适的行为达到最终目标的理论。这种理论认为,当人们有需要又有可能达到目标时,其积极性高,激励水平取决于期望值与效价的乘积。 　　即:激励水平=期望值×效价 　　其中,激励水平的高低表现动机的强烈程度和被激发的工作动力的大小,即为得到高绩效而付出的努力程度。期望值是指人们对自己行为能否导致所得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率,也即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。这种主观概率受到每个人的个性、情感、动机的影响。效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低,即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。 　　期望理论解决了员工工作动力的激发程度问题。当员工预计到他的行为能够给他带来比较好的结果时,才能够激发他采取正面的行为,努力提高自己的工作绩效。 　　二、哈尔滨烟草行业在绩效考核方面所面临的问题 　　(一)绩效考核过于形式化。 　　哈尔滨的烟草行业关于绩效考核方面普遍存在的问题是,对“绩效考核过于形式化”没有正确的绩效考核系统,只是形式主义。每年的年终烟草行业的绩效考核标准都过于形式化,管理者应付了事,绩效目标难以衡量,管理者缺乏相关的训练,打分标准不一。一般来说,管理人员与下属的接触是非常有限的,只是接触一些点面上的东西,甚至还是没有代表性的那一小部分,这样,考核结果全部依赖管理层片面的主观意见和员工领导的意愿和看法,有失公正性、合理性。这对员工的积极性会造成很大的影响,会直接影响烟草行业的生存和发展。 　　(二)管理层与考核人员的关系未理顺。 　　哈尔滨烟草行业的员工把管理者比喻成“警察”,这样就造成了管理者与被管理者之间的冲突。管理层向员工提供反馈信息方面,不能按照既定的程序和要求,他们常常对员工的绩效考核表现出漠不关心的态度,只认为他们是绩效考核的主角,而忽视了员工在绩效考核方面的作用。绩效考核把主管人员摆到了高人一等的评判员的位置上,评判人员的位置权利很大,员工不能介入,不利于主管人员与其下属的双向交流和共同参与。此外,评价者的价值观和偏见能够左右组织的绩效考核标准,还有一些主管人员的素质不高,怕得罪人,不敢承担责任,使绩效考核不能真实地反映烟草行业员工的工作情况,因此不能提高员工对工作的积极性。 　　(三)考核指标体系没有量化。 　　通过对哈尔滨烟草行业绩效考核标准的分析,发现该行业的考核指标过于抽象简单,没有建立科学规范的考核指标体系。企业的绩效考核指标没有进一步细化和分解,没有使考核指标转化为可量化的、可实际观察并可测量的指标,也没有对指标的具体含义作出解释。同时,考核指标在数量上过于繁杂,既增加考核者的工作量,又难以区分各考核指标之间的权重对比,使绩效考