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应用型本科院校教师绩效考核体系构建 　　摘要：绩效考核是实现高效管理的有力工具，构建一个科学的教师考核体系对于正确引导教师思想和行为、提高人才培养质量、促进教师素质的提高、调动教师的工作积极性，有着十分重要的意义。本文从高校教师绩效考核的现状入手，选择应用型本科院校的视角，结合现代人力资源管理的理论，以期构建一个更加科学的应用型本科院校教师绩效考核体系。 　　关键词：应用型 教师 绩效考核 　　 　　应用型本科教育是近年来随着社会经济的发展而产生的一种教育层次。事实证明，高职院校培养的学生动手能力强而理论知识不够扎实，而本科院校培养的学生，理论知识丰富动手能力却差。因此，一个既注重理论知识的强化又注重培养动手能力的教育形式应运而生。 　　应用本科教育属于较高层次的技术教育，是高职教育的重要组成部分。同一般普通本科相比，应用型本科教育具有鲜明的技术应用型特征，应用型本科教育培养的不是学科型、学术型、研究型人才，而是培养适应生产一线需要的高等技术应用型人才。与普通的高职教育培养一般技术应用型人才不同的是，应用型本科教育主要培养技术密集产业的高级技术应用型人才，并担负培养生产第一线需要的高级管理者、组织者等任务，对企业管理水平的提高，具有更加重要的意义。 　　因此，如何加强应用型本科院校的师资队伍建设，提高应用型本科院校的教师的综合素质，构建一套使教师素质与人才培养目标一致的绩效考核体系，对于能否培养出满足社会需求的高层次技能型人才极为关键。 　　一、当前应用型本科院校教师绩效考核现状及问题 　　1.360度考核在教师考核中广泛应用，却操作失当 　　近年来随着人力资源管理理论的深入应用，绩效考核的形式也在悄然发生着变化，以往以领导印象为主的考核方式逐渐被先进、科学的考核方法所取代，其中360度考核的广泛应用是其中的表现之一。360度考核法又称全方位考核法，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。360度考核法的主要思想是全面考评，实践中教师绩效考核形式上正是吸取了360度考评的思想，采用考核人员打分的形式，考核人员一般包含教师本人、领导、学生及同事，基本上符合360度考核的基本思想。但实践中对考核对象的领导、同事的范围，却鲜有界定，而这正是此种方法在实践中偏离了其科学的轨道，沦为判断个人人际关系工具的主要原因。 　　2.考核人员的范围过宽，考核结果失真 　　一些注重科学管理的高校，针对教师的专业属性，淡化行政色彩，对于考核人员的组成进行了明确的规定，但是大多数高校还未做到这点。实践中，一般是以部门为主，召开教师考核会议，教师个人就一年的工作情况进行总结，全体教师互相打分，最后以分数高低确定等次。这种方式看似全面、科学，但由于考核人员的范围过宽，使得一些不了解被考核人员工作的教师也参与打分，而使分数失去了意义。一个教学单位，一般有数个专业，专业与专业之虽然相通，但不同专业之间也可谓“隔行如隔山”，让一个不懂行的人去评价一个行家，评价的意义甚微。同样的道理，不是每一个领导都熟知教师的具体情况，而一刀切的打分方式也对考核结果的可用性提出了质疑。 　　3.考核内容过于宏观抽象或量化，缺乏系统的指标体系 　　有些高校的教师考核一般是以教师的自我总结为主，要求教师围绕“德、能、勤、绩”等内容进行自我总结，而没有系统的指标体系，基本还是以考核人员主观印象为主。还有一些虽注重了量化考核，引进了学生教学质量评价和各种工作量，但是却走入了以各项数字考核教师的极端，使考核过于机械，缺乏柔性，误导教师片面追求量化，使没有量化的工作难以安排，不利于教师的全面发展和教学管理工作的开展。 　　4.考核种类繁多，考核结果的使用范围狭窄，缺乏统筹性 　　教师考核一般包含教学质量评价、科研工作量考核、年度考核、聘期考核等单项考核，每种考核都有自己独立的体系、重点和使用范围，造成各自为政、互不关联甚至互相矛盾的局面。考核结果的使用具有很强的随意性，使得教师对考核结果的重视和信任程度大打折扣，不但影响了教师对学校职能部门的信任程度，也影响了教师对考核本身价值的判断。因此，缺乏系统全面的考核体系，教师没有导向性指引，无所适从，挫伤教师的积极性，考核的效果难以体现。 　　由此看来，无论是考核内容，考核指标的设置，还是考核结果的使用，都没有体现应用型本科院校的特色。在理论研究领域，有很多学者将研究的目标指向了教师绩效考核，但是，对于应用型本科院校的特性，目前尚无具有影响力的研究成果。单项考核、360度考核固然重要，能从不同方面引导教师，激发教师工作积极性，然而如果没有一套适合应用型本科院校教师考核的综合体系建设，就会使教师考核工作难以发挥作用，妨碍教师的发展，挫伤教师的积极性，扼杀教师的创造性，从而降低教育教学