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战略人力资源管理转变实施途径 　　本文试图从实践的角度探讨企业战略人力资源管理的转变，并相应提出企业实现战略人力资源管理的实施策略。 　　 　　一、战略人力资源管理概述 　　 　　人力资源一词是由当代著名的管理学家彼得?德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出的，战略人力资源管理首先是由Devanna，Fombrum，和Tiehy 1981年在《Human Resources Management：A Strategic Perspective》的文章中提出的，随后战略人力资源管理受到了研究者的广泛关注，Wright和McMahan(1992)将战略人力资源管理定义为，企业为实现其目标而进行的一系列有计划的人力资源配置和管理活动。Walker和Clark认为，战略人力资源管理的目的是提高效率和适应度，其核心在于企业如何通过更加有效的人力资源管理来提高其竞争优势。后来，战略人力资源管理理论形成了资源基础论、人力资本论、行为角色论、一般系统论、结构理论、战略匹配论等。 　　在对企业如何实现战略人力资源管理的转变的研究中，Ferris、Arthur、Berkson、Kaplan、Harrell-Cook和Frink等人证明了人力资源管理对企业绩效的重要作用。Jay Barney(1995)讨论了资源基础观的战略人力资源模型，认为战略人力资源管理要求管理者解决四个问题：第一，如何帮助企业减少成本或增加收入；第二，如何识别和利用员工的稀有技能和个性；第三，如何创立别人无法模仿的员工团队；第四，如何使企业形成人力资本优势。Way和Johnsom2005)建立了规范的战略人力资源管理模型来评估其影响。Fisher、Sehoenfeldt和Shaw(2006)讨论了实现战略人力资源管理的六个要素。国内学者也对战略人力资源管理的转变和实现进行了探讨。在实践上，国内外一些大公司也进行了许多尝试，例如ATT制定了基于人力资源的聚焦于日常工作规则的战略原则；GBCS公司提出了一个能有效体现人力资源工作战略价值的战略人力资源管理转型程序，等等。 　　综上所述，目前战略人力资源研究主要是从某一理论基础出发，在此基础上构建战略人力资源模型，或者，从具体企业的需求出发来探讨战略人力资源管理的实现。虽然战略人力资源管理的具体实施会随着企业和环境的变化而变化，但是是否存在一些普适性的规律呢?本文试图从战略人力资源管理的作用和自身要求的角度出发，提出战略人力资源管理转变的实施任务途径。 　　 　　二、企业战略人力资源管理转变的作用 　　　 　　综合战略人力资源管理的理论和实践，实现战略人力资源管理的转变对企业的意义主要表现在以下几个方面： 　　 　　1．提高企业绩效。如前所述，许多学者对人力资源管理对企业绩效的作用进行了实证研究，同时指出了人力资源管理活动对企业绩效的作用途径。企业绩效的提高是通过有效地为顾客提供产品和服务体现出来的，企业中的人力资源是设计、生产与提供这些产品和服务，为顾客和企业创造价值的关键，因此，提高员工工作绩效是提高企业绩效的最有效的途径。 　　 　　2．获得竞争优势。当今企业面临着诸如成本提高、风险增加、技术日新月异和高技能员工短缺等困境，这些客观环境要求企业采用新技术、新产品和新服务，以满足顾客多样性的需求，这就需要企业能够吸引、训练并保持高素质的员工队伍。战略人力资源管理是实现企业人力资本竞争优势的重要途径，这种竞争优势是企业获得持续发展的重要动力。企业人力资源竞争优势是一种独特的优势，它是无法复制的。这是因为：一方面，竞争者很少能深入接触某个企业的人力资源管理战略及其实践活动，从而难以模仿；另一方面，即使企业的人力资源战略是清晰可见的，竞争者们也未必能很好地加以利用。人力资源管理的这些特征使得其所获得的竞争优势比其他手段更具有持续性。 　　3．实现企业战略目标。根据战略人力资源管理的涵义，其关键在于与企业战略目标的匹配，人力资源管理活动必须与企业的战略相结合。人力资源管理者应介入企业的战略管理，从企业战略的反应者转变为战略的制定者和执行者，并进而成为企业战略的贡献者，这样才能使企业的人力资源符合战略发展的要求。 　　 　　三、企业战略人力资源管理转变的实施途径 　　 　　传统人力资源管理和战略人力资源管理之间的巨大差异，使得企业向战路人力资源的转变困难重重，其中最大的障碍，是企业的许多高层管理者们仍然只将人力资源管理视为行政行为。企业战略人力资源管理的实施是一个复杂艰苦的过程，Fisher等人指出，战略人力资源管理是否成功可以通过以下六个方面来检验：改善员工结构；提高行政效率；对人力资源进行战略整合；使人力资源活动与企业战略相适应；与直线管理者成为伙伴关系；注重企业的人力资本作用，以达