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影响高校后勤员工归属感形成因素及增强措施 　　摘要：员工的 归属感是随着工作的开展、深入逐渐形成的，影响高校后勤员工归属感的形成主要因素有公平感、后勤文化建设、管理者的示范作用、后勤的整体形象等。认为调动高校后勤员工自身的内部驱动力而形成自我激励，进而对单位认同，使其思想从“我”转变到“我们”，产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，是我们高校后勤管理人员不可回避的命题。 　　关键词：高校后勤 员工归属感 形成因素 增强措施 　　归属感是指员工经过一段时期的工作在思想上、心理上、感情上对单位产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感。归属感的形成是一个长期的、复杂的、动态的过程，一旦形成，将会使员工从内心产生自我约束力和强烈的责任感。如何调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，进而对单位认同，使其思想从“我”转变到“我们”，是我们高校后勤管理人员不可回避的命题。 　　一、员工归属感的形成 　　一般而言，参加工作前，将要入职的员工会通过各种信息途径，对单位进行一定程度的了解，当单位的薪酬、福利等物质条件和文化、价值观、发展空间、人文氛围等条件能基本符合其要求，该人员将会选择加入该单位。 　　参加工作后，新员工将开始对单位的行为规范、管理制度、文化和精神及个人业务全面熟悉、认知、适应的过程。这个过程是一个单位与个体之间互相了解考察的过程，如果预期与实际反差较大，该员工有可能离职或被解职。 　　随着工作的深入，单位通过物质和精神上不断满足员工生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需求，逐步提高员工的安全感、公平感和价值感，使员工产生强烈的工作使命感和成就感，对单位满意度不断提高，最终形成归属感，产生主人翁意识。 　　以某高校后勤饮食中心为例，2015年在岗人员总计375人，其人员构成成份见下表： 　　由此表可见，该饮食中心在岗的非编制人员无论是人员总数还是管理岗位及关键技术岗位所占比例都占据绝对数量。其工作成效的优劣对其管理工作有着不可忽视的影响。调查发现，该饮食中心临时工最早参加工作的时间为1989年3月。但因体制、制度等方面的原因，其劳务合同问题、社会保险问题、福利待遇问题、个人成长发展问题一直没有得到足够重视。能否使这部分员工产生归属感，提高其对学校、后勤的忠诚度，是增强该校后勤凝聚力和提升服务水平的关键所在。 　　二、影响高校后勤人员归属感形成的因素 　　（一）公平感 　　公平感主要是通过横向比较或纵向比较产生的。所谓横向比较是指从业人员对同一工种不同员工之间或者同一行业不同所属单位（员工）之间会对各自的贡献与报酬进行相互比较，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，否则反之。除横向比较以外，还会和自己既有经验进行纵向比较，即把自己目前投入的努力与所获得报酬，同自己过去投入的努力与所获得报酬进行比较，只有相等或超出时才觉得公平。员工公平感的强弱体验，直接影响工作努力程度，及对单位的认同度和满意度，进而影响员工的工作成效及归属感的形成。从横向上看（去除同一行业不同单位之间比较），后勤人员成份构成复杂，由于体制、制度等原因的影响，同一岗位不同成份人员之间在薪酬待遇、工会福利、社会保障等方面存在差异。且不同成份之间，因个体素质等原因个别存在优越感与歧视等现象，造成非编制人员“临时工”身份感觉强烈，个人及工作不能得到充分尊重，产生一定的不公平感和自卑感，影响对单位归属感的形成。 　　（二）后勤文化建设 　　后勤的文化建设可以概括为在后勤的经营管理服务过程中形成和发展起来的物质文化、行为文化和精神文化的总和。包括后勤员工所认可和遵循的规章制度、经营管理方式、道德标准、行为规范、价值标准、基本服务理念及后勤整体形象等。就后勤文化建设对员工对单位认同作用而言，具有一定传承性、传播力、感染力且在深度和广度上较为完善的文化对员工归属感的形成起到积极的推进作用。它会促使员工的价值观念、思想意识、行为取向与后勤所倡导的整体的价值标准、道德标准、服务理念、行为规范进行融合，使之形成一个利益共同体，让员工对单位有一种归属感和认同感。后勤正式编制人员在文化传承和接受教育上较非编制人员具有先天和后天的优势。正式编制人员普遍参加工作时间较长，工作相对稳定，个体文化水平较高，工作岗位比较优越，主人翁意识强等。对学校、对后勤文化建设的认知度、接受度高，有更强烈的参与感与成就感。而非编制人员则因为种种原因不能充分的参与其中。 　　（三）管理者的示范性作用 　　每个管理者的风格都具有特殊性，在管理过程中管理者的气质、个性、喜好等性格因素，素质、修养等人格因素及工作能力水平等因素会不同程度的融入到单位之中。管理者在管理过程中所表现出的示范性行为会时刻影响着员工的工作态度、服务理念和价值观。管理者关心每一