心理授权在高校高绩效工作系统与研究生产率中介效应.docVIP

心理授权在高校高绩效工作系统与研究生产率中介效应 　　【内容摘要】#8201;尽管许多学者十分关注高绩效工作系统对绩效的预测作用，但其作用机理仍然是个“黑箱”。本文以广东地区22所高校收集到的883份有效样本为基础，对心理授权在高校高绩效工作系统与研究生产率间的中介效应进行了检验。结果表明：第一，高校高绩效工作系统正向影响心理授权；第二，高校心理授权正向影响研究生产率；第三，高校高绩效工作系统对研究生产率的部分影响是通过心理授权来实现的。 　　【关 键 词】#8201;高校；高绩效工作系统；研究生产率；心理授权。 　　【作者简介】#8201;饶敏，管理学博士，暨南大学人事处副教授，主要从事高等教育与高校管理研究。 　　 　　一、导言 　　 　　高绩效工作系统是指“组织内部高度一致的确保人力资源服务于组织战略目标的系列政策和活动”。尽管大量的研究表明，高绩效工作系统对组织或个人绩效具有显著的促进作用，然而学者对于高绩效工作系统如何影响绩效的作用机制问题至今仍未达成共识，而对于高校背景下的研究更是鲜有学者涉及。基于此，本文探讨了高绩效工作系统对高校教师的重要绩效指标―研究生产率的影响，并对高校高绩效工作系统是否通过心理授权来影响研究生产率进行实证研究。该研究不仅弥补相关理论之不足，还有助于增强我国高校战略人力资源管理的实际功效，具有一定的理论与实践意义。 　　 　　二、文献回顾和研究假设 　　 　　1.心理授权的内涵。授权一直是管理学中的一个重要概念，其核心在于给予员工权力和自主权，提高他们的参与度等，是提高领导效能的重要方式。随着心理学的发展，授权的内涵得到了延伸。Conger and Kanungo将授权分为两个层面：分别是关系层面（RelationalConstruct）与激励层面（Motivational Construct ）。所谓关系层面，是指一方对另一方在控制与权力方面的相对关系，授权被视为权力的分享或移转，或是一方对另一方控制的减少。而激励层面中，权力与控制被视为是一种激励手段，强调个人内在的心理状况。可见，前者是从管理学的视角来考察授权，它把授权看成是一个过程，认为授权是管理者给下属的权力授予和控制，而后者从心理学角度来分析的，它不仅把授权看成是一个授予权责的过程，更把它看成是提高员工对授权的认知从而激发其工作内在动机的方式，代表了员工知觉到的授权程度。而本文涉及到的心理授权（psvchological Empowerment）就是从心理学角度来理解授权的。 　　 关于心理授权的内涵，许多学者提出了自己的观点。例如，Conger and Kanungo等指出，授权是一个自我效能的动机概念，是个体在组织中提高自我效能感的过程。Thomas and Velthouse 指出心理授权是多维的，而非Conger等所提出的单一因素。具体表现在四个认知因素上，即意义（meaning）、自我效能感（self efficacy or competence）、自我决定（self determination）和影响力（impact）。本文认为，心理授权是一个内在动机概念。是对Deci的认知评价理论和Hackman等的工作特征模型的有效整合。Deci的认知评价理论认为，内在动机来源于个体的胜任感和自我决定感。任务的激励效果不是由任务活动的客观特征决定，而是由这此任务活动赋予人的心理意义所决定，由于任务给个体带来了选择感和胜任感，个体就会受到激励。而Hackman等的工作特征模型认为，如果工作特征能给个体带来一种意义感和影响力，那么就能增加个体的内在动机。可见，心理授权把认知评价理论所强调的激励因素（自我决定和能力）和工作特征理论里强调的激励因素（意义和影响力）有效的整合到了一起。 　　2.高校高绩效工作系统与教师心理授权。从以上关于心理授权的内涵可知，心理授权是一个内在动机的概念，主要包含意义、自我效能感、自我决定和影响力四个方面的因素。而关于心理授权影响影响因素的探讨中，学者们一般认为个性特点和组织环境特点都是形成授权理论框架中的前因变量。其中，Thomas and Velthouse提出组织环境特点对授权的认知有很显著的影响。而在组织环境特点对员工心理授权的影响的理论研究中，有两个基本框架：高度参与系统和基于培养员工承诺感的组织设计。而许多学者经常把高绩效工作系统又称之为高参与系统或高承诺系统。可见，高绩效工作系统很可能是心理授权的前因变量之一。 　　根据相关研究，高校高绩效工作系统共由五个因素组成，它们分别是选拔与培养、考核与薪酬、信息沟通、职业保障、参与和激励。可见，高校高绩效工作系统与其他高绩效工作系统具有相同的结构因素，其构建的工作环境既包含有高度参与系统的特点，也包含有基于培养员工承诺感的组