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新形势下医院人才培养新思路 　　人才就是竞争力 　　 　　有媒体报道，某中医医院21名医生集体跳槽到民营医院，这在当地引起了轩然大波。在21名医生中，既包括临近退休的老大夫，也包括年轻的医生，他们为什么会毅然舍弃公立大医院转投民营小医院呢？据调查显示：20％的人认为“医院应有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19.3％的人认为“应给员工较高的薪金”。这些员工要求的条件不外乎两个：一是有良好的激励机制和合理的薪酬制度，能够体现个人价值；二是有完善的用人机制，能够实现个人价值。 　　一些资深人士乐观地表示，这种大规模的人才变迁带来的良好效果有：一是盘活了公立医院的人力资源，通过这种人才“洗牌”，对整个医疗系统进行了人才优化配置。它既为医院充分发挥个人积极性创造了机会，也向医院管理者提出了挑战，在重视培育人力资源的同时也要重视人才的充分利用；二是强化了医院间的竞争，促使医院逐步改变服务观念和服务模式，调整医患关系，让病人有更多的选择。 　　但是，这种大规模无序的人才流动，也会给公立医院带来负面影响：一是给在职的技术骨干队伍带来不稳定因素，致使整体业务水平下滑，可能造成某个科室突然出现人手不足甚至瘫痪；二是导致医院失去基本的竞争能力。因为，医院竞争越来越多的体现为人才的竞争，谁拥有了人才，谁就在未来竞争中多了一份胜算。随着病人选医院、选医生、选护士自由度的扩大，医生的离开很可能会带走一批病人，此次跳槽也证明，病人看病大多是冲着医生来的，而不管医生到底在哪所医院。 　　 　　 　　综合性医院人才建设思考 　　 　　在知识经济时代，人才已经成为竞争中取胜的第一要素。对一所综合性医院来说，名医就是医院的品牌，医疗市场的角逐归根结底就是人才的竞争。谁的人才培养有方、使用得当、引进适时，谁就能最大限度地发挥人才的效益，就可以在竞争中拥有持续的发展动力和后劲，就能长久地引领技术的革新，实现科研的突破。当前，如何吸引、培养、壮大人才队伍，激励他们不断创新、奋斗，与医院共同发展，已经成为各级医院所面临的一项重要课题。 　　氛围吸引人才，氛围造就人才。要加强人才队伍建设，必须创造一个适合人才发展，人人争先向上的良好氛围。 　　首先，营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围。较高层次人才收入相对较好，生活需要和安全需要已得到基本满足，更多关注的是发展和被尊重的需要。因此，医院党政工团要一齐努力，教育引导职工尊重人才，尊重个性，鼓励创新，关心、信任、理解人才，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境。人情味的氛围，能产生“士为知己者死”的效果。 　　其次，营造“人尽其用、人尽其才”的工作氛围。人的价值只有在使用过程中才能显现并得到提升。胸怀大志、积极进取，有明确人生奋斗目标的优秀人才，更多看重单位的发展前景和个人的发展前途。因此，医院自身必须紧跟时代步伐，加强长期发展规划，明确战略目标，让人才看到希望，感受到医院的未来。在具体使用中帮助人才最大限度实现自我价值，多压担子，鼓励创新。在科研立项、学术交流、进修培训方面对人才给予优惠政策，在推荐先进、晋升职称、奖励成果方面优先考虑有贡献人员，为人才实现自我价值创造条件，激发人才、优秀医务工作者的事业成就感和工作责任感。 　　最后，营造积极健康的竞争氛围。这里主要指以物质刺激为手段，在医院全体工作人员中营造相互竞争、相互促进的良好氛围。作为一个社会成员，人才同样关注待遇、报酬，同时，物质待遇也是对人才付出的一种肯定。因此，医院在分配过程中，要着力体现知识、信息、技术等生产要素的价值，使有突出贡献人员的收入能够反映其市场价值。既起到稳人心、暖人心的作用，又对医院全体工作人员起到榜样和激励作用。 　　 　　建立现代人才管理机制 　　 　　在良好氛围的条件下，科学、合理的管理机制，成为加强人才队伍建设，发挥人才效益的关键环节。专家指出，要摒弃传统的计划模式，按照市场的要求，打破多干少干差不多的大锅饭体制，在医院建立全新的全员聘任制，克服终身制、论资排辈等旧有陋习，以业绩论英雄，大胆启用对医院有贡献的优秀人员，搞活用人机制，能够人尽其才，提高医院人才队伍的整体水平，促使优秀人才脱颖而出。然后，通过工作制度、职业发展、内部选拔、薪酬待遇、工作环境、教育培训等一系列工作制度的变革和完善，挖掘人才、使用人才，不断提高人才对医院的贡献水平。对人才的不同需要应及时分析考虑，制定相应的政策，给予较好的满足，提高人才对工作的满意度，激发人才的工作热情感，增强人才对医院忠诚度，培养人才对医院的归属感，使人才愿意长期为医院服务，始终保持工作激情，开发创新，推动医院不断向前发展。但是，要注意防止制度过剩。一般情况下，管理者大都注意了制度短缺而忽视了制度过剩的方面。事实上，因特权而产生的为小部分人谋求利益的制度以及过