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教师绩效考核工作十大隐忧与破解策略 　　自2009年1月1日起，我国首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。因为是政府主导和推动，继教育部在2008年12月出台义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见之后，地方各级教育行政部门闻风而动，先后出台了相应的指导性文件，各基层学校也在较短的时间内出台了教师绩效考核方案及其实施细则。从目前苏北地区农村小学实施教师绩效考核的过程及效果看，尽管方案总体可行，实施过程中也未发生大的风波，但存在的问题或隐忧却不容忽视，概括起来表现为十个“比较重视而比较忽略”： 　　一是比较重视对教师工作的量化测评而比较忽略对教师工作的质性描述。在教师绩效考核工作实际操作过程中，考核的组织者往往比较热衷于考核指标的量化测评，在构建教师绩效考核体系时，习惯于对考核项目、指标给出确定的分值和赋予相应的权重，这种量化考核的做法固然有其科学依据，但原则上的可以数量化并不等于任何时候都得数量化。 　　二是比较重视彰显绩效考核的“工作诊断”作用而比较忽略激励导向功能的发挥，使教师绩效考核过程变成了单纯的依据考核标准给教师打分的过程，考核的“区分”功能代替了“激励”作用。 　　三是比较重视对教师常规工作的检测而比较忽略对教师创造性劳动成果的尊重。常规工作一般有统一的标准和模式，教师做了或未做，常常一目了然，而创造性的工作，往往因为不太好认定等原因而未给予应有的重视。 　　四是比较重视考查教师的近期行为表现而比较忽略对教师未来发展的关注。当前，学校制定的教师绩效考核指标体系大多面向过去，主要着眼于教师前一阶段的工作表现，而对教师和学校的未来发展缺乏应有的关注。 　　五是比较重视对教师禁止性、约束性行为的考核，且出手较重，而忽略对教师倡导性、引领性行为的充分考量和道义支持。 　　六是比较重视考核教师单打独斗的行为表现而比较忽略对教师在团体中地位和影响力的测评。教师的劳动具有个体创造性，但人才培养工作是一项复杂的系统工程，单靠某个教师单枪匹马的干活，根本无法造就社会需要的有用之才。 　　七是比较重视最终结果的价值判断而比较忽略对教师工作过程的必要追踪。从一定意义上说，教育研究可以侧重于看最终的结果，但教育教学工作、班主任工作等，必须注重过程监控，如果这些工作只看结果，一旦造成了恶果，便无法挽回。 　　八是比较重视他人的评价和教师的显性业绩，而比较忽略认可教师的隐性成果和尊重教师自我辩护的权利。教师绩效考核主要采取“他评”（如学生评价、专家评价、领导评价、同行评价等）的方式，但由于“他评”往往只是注意到教师显性、表面的工作，而对教师隐性、深层的工作则难以全面、真实的把握，因而也就很难对教师的实际工作状况作出准确、客观的评价。 　　九是比较重视考核教师“一切行动听指挥”的服从意识而比较忽略对教师“行为自主、自由”权利的充分认可。 　　十是比较重视对教师业务工作的仔细掂量和反复权衡，而比较忽略建立一套操作性强、令人信服的师德考评体系。 　　一言以蔽之，现有苏北地区农村小学教师绩效考核方案及其细则，总体上还是没有较好的解决教师评价工作中突出存在的“软”与“硬”、“虚”与“实”、“当前”与“长远”等矛盾和问题。也许，解决这些问题需要时间，但这不能成为止步不前的理由。 　　建立比较科学、有效的农村小学教师绩效考核体系，实质上就是要解决上述业已存在的突出矛盾和问题，在制定、实施和修改教师绩效考核方案的过程中，逐步把“软”的变“硬”，把“虚”的变“实”，把被“忽略”的因子变成“重视”的对象。 　　一、针对义务教育学校教师绩效考核存在的突出问题，采取切实可行的改进方略 　　教师绩效考核工作既关系到对教师的评价是否科学，也关涉教师的切身利益。因此，教师绩效考核工作应统筹兼顾、协调有序，做好四个“有机结合”。一是发挥绩效考核的导向功能，努力实现“区分”与“激励”有机结合。教师绩效考核工作，一方面，要实现其区分的目的，另一方面，要帮助教师明确今后的工作目标和努力方向，促进教师的可持续发展。二是调整绩效考核价值取向，力促“总结过去”与“面向未来”有机结合。总结过去，是为了让教师正视自己的优势与不足，面向未来，是要确定教师今后一个时期的个人发展目标，提升教师的专业化发展层次。三是区分绩效考核内容性质，注重“定量评价”与“定性描述”有机结合。教师所做的工作与学生质量并不一定是一一对应的关系。对教师的工作评价，切忌根据一时一事的表现简单的下结论。四是改革绩效考核方式方法，“突出教师主体地位”与“评价方式多元化”的有机结合。对教师的绩效考核，在保留原有“他评”方式的同时，有必要引入“教师自评”方式，容许和鼓励教师主动、积极地参与到绩效考核工作中来。最终达成这样一种效果：自评有底气，不掩饰；他评有根据，不走样。 　　二、明晰教师绩效考