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教师绩效考核理论基础及操作要点 　　[摘要]随着全国义务教育学校实施绩效工资的政策出台,教师绩效考核作为绩效工资发放的依据,被提到了十分重要的议事日程。教师劳动属性的复杂性,增大了绩效考核的难度。为此,本文就教师绩效考核所依据的理论、实施过程中的操作要点及注意事项等方面进行了初步探索,以力求从理论及实践上对一些问题予以回答。 　　[关键词]教师绩效考核;理论;操作要点 　　 　　教师工作是一种能够创造价值的复杂脑力劳动,具有创造性、迟效性、隐蔽性、多维性等特点。对教师的评价问题一直是学校管理领域的难题,以至于时至今日还无法从根本上解决。本来以事实为依据的对教师的评价应具有权威性和说服力,但由于教师评价复杂程度高,而可测性与可比性又低,所以在实践中,教师对其评价往往斤斤计较、颇有微词,很不服气。2009年初,人力资源社会保障部、财政部、教育部联合下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》),要求:“义务教育学校实施绩效工资分配改革,建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障”。从中可以看出,教师绩效工资分配的主要依据是绩效考核结果。要对教师绩效考核科学评定,必须建立一套科学、公正、合理的考核细则,而由于各校虽然从办学方针、办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的,但由于各地各校具体情况的不同,所以很难用全国统一的考核细则来实施。必须根据各地各校具体情况,制定相应的实施方案。为此,本文想对此问题从管理学的视角进行一些研究,为各地各校提供理论及实践层面的指导。 　　 　　一、教师绩效考核的理论基础 　　 　　1、X效率理论 　　X效率理论是由美国经济学家哈维?莱宾斯坦于1966年最早提出。莱宾斯坦通过研究发现,决策的基本单位不是企业而是个人,个人并不具有完全理性,而是具有选择性理性,努力是一个不确定的量,个人在一定程度上存在着惰性。[1]按照X效率理论,努力程度是个人理性决策的结果,而个人的理性程度首先要受“本我功能”和“超我功能”两种相互冲突的人格倾向的影响,此外还受内部和外部压力的影响。在通常情况下,随着压力的增加,一个人为了达到自身人格倾向的平衡,会提高其理性程度,这种提高的幅度会随着压力的逐渐加大而渐趋减少,直至达到某一“高原”,压力的继续增大不会再提高个人的理性程度,特别是在人们对压力有抵触的假设下,压力增加到一定程度后,个人的理性程度会随着压力的继续增加而下降。在既定人格倾向下,个人为实现自身效用最大化,总能自发地调节理性与压力的组合,以达到一种均衡,进而其努力程度也得到相应的调整。对此,X效率理论认为,个人的努力存在一个“惰性区域”,这一区域实际上是一个相对不变的“高原区”。对教师绩效考核要充分运用这一理论,考核方案中要求教师达到的工作标准,要恰好处于教师努力水平选择的最佳区域,就能避开教师的“惰性区域”,可以在与教师不产生摩擦的情况下,使其达到最大的努力水平。 　　2、公平激励理论 　　美国心理学家亚当斯认为,人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬与自己条件相等的人贡献与报酬进行比较。若两者之间的比值相等,双方就有公平感。反之,就有不公平感。[2]教师群体也不例外,这种比较的心理现象与需要保持分配上的公正感,是我们在实施教师绩效工资而进行绩效考核要认真考虑的社会心理因素,况且在现实中还存在着待遇相同而忙闲和贡献不同的情况,严重挫伤了一部分人的积极性。根据这一理论,我们在制定教师绩效考核方案时,要引导教师之间在机会均等的条件下进行工作能力与努力的竞争,而非纯收入的脱离贡献大小的“一厢情愿”的盲目攀比,严格按照按劳分配,凭贡献大小获取绩效酬劳。 　　3、群体动力学理论 　　群体动力学理论是上世纪40年代由社会心理学家勒温在其心理动力场理论基础上提出的。勒温认为人是一个复杂的能量系统,他的整个活动也是一个“场”。一个人的行为是个人与环境的函数,即B=F(P?E)。P与E组成了个人生活的空间。勒温用这一理论解释人类群体的社会行为,人们结成的群体不是静止的,而是处于不断地相互作用,相互适应的过程之中。群体的目标、规范、舆论、凝聚性、心理气氛与士气等社会心理现象是影响群体动力的内部心理因素。它们不仅影响群体成员的个性发展,而且影响群体发展水平与群体绩效。[3]勒温的群体动力学理论为教师绩效考核的实施提供了理论依据,我们在教师绩效考核过程中可以把教师这个个体与教师所在的教研组或年级组看成一个“场”,通过对这个“场”整体功能发挥的考核,而达到对教师个体的绩效考核,使教师绩效考核结果与这个场“密不可分”。这样使得教师以这个“场”为平台,在“场”中学习、工作,教师之间相互作用、相互适应、共同提高,使整个