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教师绩效改进策略探讨 　　当前，在实施绩效工资制度背景下，中小学教师绩效改进问题已引起了教育管理者和广大教师的高度关注。所谓教师绩效改进，是指根据学校发展目标，诊断与分析教师绩效问题，设计绩效改进方案，提供必要的条件支持，实施改进方案并评价其实施结果的全过程。过去，教师绩效改进多从加强教师职业道德和专业能力培训、增加教师教学实践经验人手，取得了一定的进展，但效果不甚理想。为此，笔者根据绩效管理理论，结合近年来在杭州市几所中小学开展教师绩效改进的实践探索，谈谈教师绩效改进的几点策略。 　　 　　一、教师绩效改进的途径和方法 　　 　　1　确立教师绩效改进目标 　　绩效改进目标是指经绩效改进之后所要达到的绩效标准，最好能明确地表示为教师在某个绩效指标上的评价得分。盖洛普2005年调查结果表明，影响员工参与绩效改进的一个重要因素是准确地了解自己在工作上的期望值。即是说，如果教师知道自己能做些什么、所做的工作对组织会有什么样的影响时，会更为积极地参与到组织的绩效改进中。确立绩效改进目标，需要解决好以下几个问题。 　　(1)绩效改进目标应由学校领导和教师共同决定。学校应以教师的需求为中心，通过学校领导和教师双方的沟通来决定。对于自己选择的，而不是被强加的目标，教师的积极性会更高，动机也更强，他们将投入必要的时间、精力和感情来实现这些目标。而且，教师更了解自己的情况，更明白哪些问题确实需要改进。事实上，有些在上级眼中认为很严重的问题，在教师看来可能根本不是问题。但是，如果教师和学校领导在制定改进目标时不能够达成一致意见，应根据学校组织使命、愿景和目标最终决策。 　　(2)制定绩效改进目标应遵循SMART原则。SMART是五个英文单词第一个字母的组合，S代表的Specific，是指具体的，即对应该完成的任务限定清楚；M代表的Measurable，是指可度量的，即达到什么样的程度；A代表的Attainable，是指可实现的，即只要通过努力就能实现的，而且要能够激发最大的潜能；R代表的Realistic，是指“现实的”，即改进目标应具有现实意义；T代表的Time-bound，是指“有时限的”，即什么时候完成。 　　(3)应恰当地选择绩效改进突破点。通过绩效诊断环节，发现教师需要改进的地方可能很多。如果同时进行，很可能由于压力大而导致失败。在这种情况下，就存在挑选绩效改进突破点的问题。实践表明，选取一项重要且易改进目标率先进行，如果进展顺利，就能够树立教师的信心，有助于后续改进计划的实施。实际上，选择绩效改进突破点，就是综合考虑每个拟选项目所需的时间、精力和成本因素，选择用时较短、精力花费少、成本低、见效快的改进目标，效率和效益会更高。 　　 　　2　设计绩效改进方案 　　教师绩效改进方案是针对绩效改进目标，由教师与学校主管人员共同讨论、达成一致意见的行动计划。美国学者韦勒提出，在设计教师绩效改进方案时，需要反思以下几个问题：一是“我在哪儿?”这要求在已有资料的基础上对现状进行清晰客观的分析。二是“我想去哪儿?”这个问题是针对未来的，考虑的是将来情况下的目标，以及应该达到的具体目标。三是“什么东西妨碍了我前进?”这需要我们去分析改进的障碍，从而决定怎样才能最好地克服这些障碍。四是“我到达目标的最佳途径是什么?”这需要在现有途径中进行选择。五是“当到达了目的地后，我们怎样知道?”这个问题需要设计采用什么评价方法。 　　一般而言，教师绩效改进方案应包括以下内容：(1)有待改进的项目。这些项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作有更高要求的项目。一个人需要改善和提高的项目可能很多，但不可能在短短的半年或一年时间内全面得到改善和提高，因此，在教师绩效改进方案中应选择那些最为重要、迫切需要改进且易改进的项目。(2)改进这些项目的原因。通常原因是完成工作任务或教师未来发展，需要在这方面表现出较高的水平。(3)目前的水平和期望达到的水平。在制定教师绩效改进方案时，需要明确表述改进项目的目前表现水平是怎样的?期望达到的水平又是怎样的?㈣改进这些项目的途径和方式。改进方式多种多样，但必须根据自己的实际情况作出最佳选择。教师绩效改进最常用的方法是“标杆超越(Benchmarking)”法。“标杆超越”法是教师通过与所教学科最优秀的教师进行对比，对教师自身的胜任力、教育教学行为和结果等关键因素进行变革，使之达到最佳教师的系统性改进过程。(5)设定达到目标的期限。 　　任何目标的实现都必须有时限的要求，否则这一目标就没有实际意义，教师绩效改进同样如此。 　　教师绩效改进方案设计出来后，要与主管领导进行沟通，主管领导要审查方案是否解决了教师的绩效问题，是否具有可行性、有效性和及时性，学校是否负担得起方案实施的费用，方案对教师