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教师培养学校可持续发展大课题 　　每当看见北京、上海、深圳等大城市招聘教师的广告，我都感慨良多。“人往高处走，水往低处流”，优秀教师从农村流向城市，从小城市流向大城市，是一种现实。 　　我曾经到山东某中学考察学习，校长自豪地说，全国著名的某某语文老师就是从我们学校到北京的。我不知道这是这所学校的光荣还是悲哀。在一次全国性的校长论坛上，一位来自发达地区的名校长慷慨激昂地说，对一些不好好工作的教师，我坚决辞掉，谁来讲情都没用。这时有一位在农村学校工作过的校长淡淡一笑，说农村学校的教师是一个萝卜一个坑，校长最不愿看到的就是老师请假甚至离去。因为只有全员到岗，才能支撑起日常的工作。我曾经在各种校长培训班里问过很多校长，你是选择教师，还是培养教师？一些校长表示有挑选教师的可能，而大多数校长只能是教育局分给什么教师用什么教师，偶尔分到一个好教师，就像得了宝贝一样。可人家一旦“成名”，就有可能“孔雀东南飞”了。 　　面对这样的现实，要想让学校更好地发展、可持续发展，必须把教师培养当成学校的一项大课题去研究，把发展“不走的教师”当成一项重要工作去抓。即使是发达地区的学校，有引进教师的条件，培养名师、发展名师仍是必不可少的基础工作。 　　首先，学校要有具体可行的教师培养总体方案，要分类培养，也要个性培养。 　　我很认同李希贵老师的“学生第二”的观点，教师心里要时刻装着学生，校长心里要时刻装着教师。我认为发展教师是发展学生、发展学校的基础工程。只有教师素质提高了，学生和学校才能发展得更好。发展教师可能会暂时影响学校工作，但从长远看还是必需的。所以，学校要有一个教师培养的总体方案，也就是长期规划，至少要有3～5年的规划。要建立起教师终身学习体系，告诉教师“发展自己是最重要的事”，要帮助所有的教师都确定一个成长目标，让所有教师都有自己的教育偶像。要把学校教师分分类，并研究每个人的具体情况，实行分类管理、个性指导，让所有的教师都有自己成长的方向、具体的路径和要达成的指标要求。老教师需要不断总结、提升工作经验，要有示范课、科研课题成果、典型案例等，给年轻教师做出表率。要让老教师学习余映潮老师退休以后还上公开课的精神，学习于漪、钱梦龙等特级教师老当益壮的教育情怀和终生不渝的教育理想。要想方设法找到使老教师保持激情和兴趣的兴奋点，防止他们出现职业倦怠和“船到码头车到站”的思想，让学习和成长的劲头在他们身上不断延续。对青年骨干教师要在压担子的情况下，给他们制定明确的成长目标，要求他们把课上到什么程度，把自己独特的个性展示到什么程度，把班级带成什么样等。要让中青年骨干教师学习窦桂梅等名师执着的磨课精神和成长经历，使他们“树立坚持学习就会创造奇迹”的坚定信念，朝着名师甚至教育家的目标迈进。要给他们创造条件、提供帮助，让他们有盼头、有动力、有路径、有方法。对年轻教师也要有科学的培养计划，要在具体可操作的指导下，在优秀教师的示范下，让他们熟悉基本的规范，掌握实际工作流程，还要跟踪培养，要确保年轻教师尽快适应工作，尽快成为合格教师，逐步成为优秀教师、骨干教师、有特色的教师乃至名师。此外，还要针对教师的个性差异，在统一培训学习的前提下，对于特别有潜力的教师给予特别关注、特别培养。通过积极的手段，用较快的速度，培养出学校的标杆教师、领头教师、品牌教师，以便带领全体教师更好地成长。对于基础比较薄弱的教师，要给予特别的关注，在保证基本标准的前提下，适当降低一些工作要求，使他们有时间和精力去夯实基础，保证这些教师能跟上学校的发展步伐。 　　好学校都很注重教师的培养。很多名校都设有名师工作室，把自己学校的品牌教师、特级教师推出来，既给名誉又给实惠，还提要求，激励这些名师不断成长、进步，充分发挥了这些名师的带动作用，产生“名师出高徒”的效应，引领更多的教师成长。很多学校都开展了骨干教师与青年教师结对帮扶的“青蓝工程”，既让骨干教师有了光荣感，又能让青年教师在导师的言传身教下迅速成长，还在学校形成了不断学习进步的良好风气。我们安阳市铁西路小学由教科室具体负责教师专业化成长工作，他们给每一位教师都建立了成长档案，有实物档案，也有电子档案，一个学期让每一位教师整理一次，看看这一学期工作上有哪些成绩、专业上有哪些进步，有哪些需要改进和加强的地方，明确下一步成长和改进的方向。选出十几名优秀骨干教师作为学校名师培养对象，提出高要求，要求他们成为学校的业务标杆。对其他教师也分别提出不同的要求，比如一学期要写几篇教学案例、教学故事，读几本书，上几节公开课等。对新教师除了给他们找师傅，让他们跟着师傅学，也让他们每人制订自己的成长计划，学期末都要进行专题汇报和检查。这样，学校就会形成一个老中青结合、稳步成长的良好梯队。 　　其次，教师培养要紧密结合教育科研，让教师在研究中把工作做好，在做