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浅析我国公共部门人力资源培训体系构建 　　公共部门作为行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者，公职人员的工作态度和工作效率直接关系到公共部门的运转质量。公共部门人力资源培训作为公职人员素质能力的提高更新机制，是整个人力资源开发的一个重要组成部分，对公职人员本身素质的提高以及公共部门的建设有着极其重要的意义。 　　 　　1　公共部门人力资源培训相关概念的界定 　　(1)公共部门。公共部门是指在社会生活中相对于私营部门而存在，旨在提供公共产品和公共服务以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。在我国，公共部门一般可划分为政府组织、事业单位、公共企业、民间组织四大类。这四类组织在我国公共部门中分担着不同的角色，共同构建了我国和谐的公共部门组织体系。 　　(2)公共部门的人力资源。公共部门的人力资源是指在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和。迄今为止，由于政府一直是履行公共管理职能的核心主体，因此政府工作人员尤其是政府公务员无疑是构成公共部门人力资源的最重要组成部分。 　　(3)公共部门人力资源培训。公共部门人力资源培训是指公共部门根据政治、经济、社会和科学发展的需要，根据法律和法规的规定，运用各种形式，有组织、有计划地对公务员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为目的的培养、教育、训练等活动。 　　 　　2　我国公共部门人力资源培训的目的 　　 　　对公共部门来说，人力资源培训是加大人力资源开发力度的表现，公共部门通过有效的培训，可以不断更新公务员的知识结构、管理理念及胜任工作的能力，从整体上提高公共部门人力资源的素质，从而改善公共部门的管理水平，增强公共部门应对各种复杂挑战的能力。同时，对公务员开展有效的培训，有利于公务员政治素养和理论水平的提高，有利于提高政府的执政能力，是提升政府形象的途径之一。 　　3我国公共部门人力资源培训体系的构建要素分析 　　我国公共部门人力资源培训体系的构建，就其要素而言，主要有以下几个方面： 　　 　　3.1　培训需求分析 　　所谓需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。公共人力资源培训往往不能根据经济、社会发展的客观需要，带有主观随意性和盲目性：应该依据组织的战略、文化、资源、环境等因素，进行组织和人员分析，并以此来确定需要通过培训予以解决的目标。 　　 　　3.2　培训主体 　　公共部门人力资源的培训主体包括两个部分：(1)培训者和培训机构。政府培训机构如党校、专门的培训机构、高校及私营培训机构共同承担者公共人力资源培训的任务。(2)被培训者。主要指政府一般工作人员，也包括政府的中高层管理人员。 　　 　　3.3　培训的运行机制 　　(1)培训制度和法规。公务员培训需要明晰的制度和法规来为其提供保障。我国公职人员培训的专门法律一般散见于各公共部门法律之中。如我国于1996年9月颁布的《国家公职人员培训暂行规定》中指出：“参加培训是国家公职人员的权利和义务。国家公职人员培训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一”。1999年9月，人事部颁布了《国家公职人员出国培训暂行规定》，为保证国家公职人员出国培训工作的科学化、规范化和制度化作出详细的规定。为了适应我国公共部门发展的新趋势，新的法律法规也正在出台过程中。同时，公共部门的培训制度也发挥着积极的作用。 　　(2)培训内容。公共部门人力资源培训以一般的行政管理技能和知识为主的岗位培训为主，辅以相关的计算机管理和外语知识等，近年来，对创新思维、学习能力、行政文化、沟通能力、组织协调能力及冲突处理能力等方面的培训也提上了日程。 　　(3)培训形式。公共部门人力资源的培训可以采取多种形式，从培训与工作的关系看，有在职培训和脱产培训；从培训的层次看，有高级、中级和初级培训。就我国目前公共部门对公务员进行培训的实践来看，主要采取四种形式，即职前培训、任职培训、业务培训和更新知识培训。 　　(4)培训方式。公共部门人力资源培训的方式包括授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、案例法、在线培训、远程教育、自学等。每种培训方式的着力点不同，因此有不同的作用。 　　 　　3.4　评估考核机制 　　评估考核是公共部门人力资源培训体系构建的一个重要环节。一般说来，培训效果评估至少有三个方面：学员满意度、知识技能测试、工作表现评定。只有综合了这三方面的信息，才能较全面、客观地评定一次培训的效果。 　　 　　4　我国公共部门人力资源培训体系的构建 　　 　　4.1　将培训与组