武汉城市圈企业在引进高层管理人才方面存在问题及对策思考.docVIP

武汉城市圈企业在引进高层管理人才方面存在问题及对策思考 　　[摘要] 内地企业在高层管理人才的引进方面存在“引进一人、打击一片、离职一群”、“南郭先生”、以及“水土不服、边引边流”等不良现象。导致这种现象的主要原因有：企业盲目崇外；对应聘者考察不够和对新进高层管理人才缺乏入职辅导等。为避免这些不良现象的发生，内地企业在引进高层管理人才方面应彻底转变“外来的和尚好念经”等观念，应重视和加强对应聘者的全面考察和新进高层管理人才的入职辅导等。 　　[关键词] 人才引进问题与对策企业管理 　　 　　内地企业由于地域、环境等多方面的原因，优秀管理人才相对缺乏，管理思想、方法与技术也相对落后。招贤纳士被内地企业普遍认为是获得优秀管理人才的一条捷径。同时，开放的市场环境以及国家的人才流动政策也给内地企业引进管理人才提供了空前的机遇。然而，笔者近期在对武汉城市圈企业调研时发现，多年来内地企业在管理人才引进、特别是高层管理人才引进上似乎是得到的多，失去的也多。其中，“引进一人、打击一片、离职一群”、“南郭先生”、以及“水土不服、边引边流”等不良现象是屡见不鲜。因此，深入分析导致以上不良现象产生的根本原因，并在此基础上，研究避免以上不良现象产生的对策措施，是关系内地企业在高层管理人才引进上能否实现科学有效的重要问题。 　　一、导致以上不良现象的主要原因 　　1、盲目崇外。具体表现在以下两个方面。一是盲目崇尚外面的新思想、新技术。许多内地企业在面对自己的管理问题时，很容易把原因都简单归结为管理观念陈旧、技术落后等，进而将解决问题的对策也落实在引进新思想、新技术上。有的甚至以为只要引进了那些新思想、新技术，企业现有的管理问题就都可以迎刃而解了。二是盲目崇尚外面的管理人才，以为“外来的和尚好念经”。当然，从优化人力资源结构的角度看，从企业外部引进管理人才确实具有能给组织带来新的管理观念、方法和经验，甚至能带给组织包括市场、渠道、人脉等多方面资源的优点，但也存在着不容我们忽视的缺点，那就是：“外聘者不熟悉组织内部环境情况，同时也缺乏一定的人事基础，往往需要一段时间的适应才能有效地开展工作；外聘因为堵死了组织内部成员的升迁之路，因而会挫伤组织内部成员的积极性；由于客观上会受到多方面因素的影响，因此可能会产生聘用失误”。[1]当然，对于部分企业领导人打着人才引进的幌子，排除异己，这种极端现象就另当别论了。 　　2、对应聘者考察不够。调研中我们发现，内地企业在引进高层管理人才的决策上，依据的往往都只是熟人的热情引荐，或者是猎头公司的强力推荐，或者是应聘者的个人简历、自我介绍等。很显然，这些依据要么直接来源于应聘者，要么来源于与应聘者有直接利益关系者，是不能作为企业选用人的充分条件的。当然，导致这种现象的原因也是多方面的。一是企业领导主观上对高层管理者引进失败造成的影响认识、估计不足，对引进高层管理人才的考察工作重视不够。二是受“晕轮效应”的影响，即受应聘者某一方面成绩或光环的影响而忽视以致放弃对其进行全面客观的考察评价。晕轮效应又称光环效应，是指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，再从这个判断推断出认知对象其他品质的现象。它是一种以偏概全的主观心理臆测，也是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。[2]这也是企业领导人在选人用人时普遍容易犯的错误。三是社会环境客观上使深入考察的条件不足。在目前大开放、大流动的社会环境下，人力资源个体的社会管理实际上形成真空，社会上根本就没有专门部门和人员来进行人力资源个体的系统管理，再加上企业间信息相对封闭，企业在人力资源信息共享方面的相互协作氛围还没形成，企业要想获得引进高层管理人才的相关信息实属不易。四是企业负责招聘考核的人员缺乏相应的专门知识与技能，不知道如何获取组织所需的有效信息。据了解，许多企业里负责人力资源管理的人员甚至分管领导都并不是人力资源管理方面的专业人员，也没有接受过系统的人力资源管理知识与技能培训，他们主要是凭着自己的直觉和经验工作，而在当前复杂的社会环境下，指望他们来有效完成引进高层管理人才的考查工作显然是不可能的。 　　3、缺乏对引进高层管理人才的入职辅导。调研中我们发现，几乎所有的企业都没有对引进高层管理人才进行较好的入职辅导，而只是由企业领导与其进行一次工作安排与要求方面的简单谈话后就让其立马上岗，结果是许多新进高层管理人才由于其缺乏人事基础或不适应企业文化而很快败下阵来，要么长时间打不开局面，要么陷入人际关系僵局，要么工作的成本高效率低质量差，有的最终还不得不选择离职。究其原因，我们认为主要有以下两点：从主观上来讲，是企业领导以及人力资源管理部门忽视了对引进高层管理人才的入职辅导，以为他们身为高层管理人员，自身见多识广，经验丰富，能力强，不需要就职辅导。从客观上来讲，是企业