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构建银行薪酬体系新模式 　　摘 要：随着我国金融业的快速发展，商业银行的经营管理环境发生了巨大变化，从根本上改变了各银行间的竞争格局。为在竞争中取胜，现代商业银行越来越重视银行发展战略管理，并对绩效考核提出了更高要求，希望能从中获取更多关于战略决策和持续发展的信息，以保证战略目标的实现。文章作者结合自己在银行工作的经营管理经验，提出了“岗位量化、公平公正、竞争上岗”的银行薪酬体系新模式。 　　关键词：银行薪酬体系 岗位评价 岗位薪酬 绩效奖金 　　中图分类号：F830.9 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2014）04-155-03 　　薪酬体系影响着企业的战略选择、经营决策、市场竞争等诸多方面，构建银行薪酬体系的关键是如何运用利益机制来调动员工的工作积极性。 　　构建银行薪酬体系要非常明确“岗位量化、公平公正、竞争上岗”。构建银行薪酬体系先是科学评价岗位，明确岗位职责和任务，确定薪点值；再进行全员竞争上岗，充公体现岗位公平。这种新的薪酬体系建立了公平的薪酬环境，能拿多少关键看你自己，形成“以业绩论英雄，高业绩高收入”的良好氛围，能引导全体员工积极向业务发展方向努力。 　　一、岗位评价 　　岗位评价是指对一个组织内部所有岗位确定其价值及它们之间的相对序列。岗位评价的核心是划分岗位的等级，其目标是按照内部一致性原则，建立合理的工资等级架构，达到组织内部的分配公平。它采用一定的方法对银行中各个岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬分配的重要依据。 　　首先要进行岗位划分。在进行岗位划分时，以部门划分和专业职务为主线来划分，经理和主管不同于行政职务，主要依据业务性质、业务特点、工作难度、专业要求等进行划分（见表1）。岗位划分不宜太细，这样局限性太大，不宜于员工的内部流动。 　　岗位评价也就是要确定这些岗位的相对价值，有很多方法可用。主要选用因素评分法，该评分方法首先选定岗位的主要影响因素，采用一定点数（分值）表示每一个因素，而后按预先设定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一估价、评比，求得点数，经加权求和，最后得出各个岗位的总点数。 　　1.岗位评价要素。岗位评价的要素设置6个：知识与技能、影响与责任、解决问题和制定策略、管理与监督、沟通技能及工作环境。 　　（1）知识和技能：主要评价必备技术和能力，这些技术和能力能够帮助员工更加有效地完成工作任务。 　　（2）影响和责任：主要评价岗位的具体行为对实现组织或部门目标的潜在影响，岗位在实现相关结果的过程中所承担的职责。 　　（3）解决问题和制定策略：衡量工作时需要作出何种程度的判断与分析，同时，对岗位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评价。 　　（4）管理与监督：评价相关工作的“层次”行动的自由度以及接受监督的情况。 　　（5）沟通技能：旨在定性评价该职位所具备的人际关系处理技能，以及职位与组织内、外的其他人员进行交往时所需的协调与交往技巧能力。 　　（6）工作环境：主要指工作环境的安全性与稳定性，旨在最有效地分析各类工作的相关工作条件。 　　2.要素评价分级。每个要素评价分成若干等级，其中知识和技能、影响和责任、解决问题和制定决策、管理和监督、沟通技能等要素分别设置7级13等，由低到高依次是A、A+、B、B+、C、C+、D、D+、E、E+、F、F+、G；工作环境要素中安全性设置5级9等，由低到高一次是A、A+、B、B+、C、C+、D、D+、E；稳定性设置4级7等，由低到高依次是A、A+、B、B+、C、C+、D。 　　3.要素等级的分值。要素等级根据其重要程度设置一定的分值，各等级分值如表2。 　　4.评价要素的权重。根据各要素在岗位评价中所占的重要程度确定评价要素的权重。知识与技能20%、影响和责任24%、解决问题和制定政策23%、管理与监督12%、沟通技能13%、工作环境要素中安全性4%、稳定性4%。 　　按评价要素的等级确定该岗位该要素的得分，然后所有要素得分加权求和即为该岗位的评价总分。 　　二、薪酬基点确定 　　岗位工资在体现岗位价值的同时，也是保障员工基本生活的基础。岗位工资指根据岗位劳动条件、劳动强度、劳动责任等评价要素的不同，支付给员工相应级别的工资报酬，工资的多少根据岗位确定，岗位成为发放工资的主要或唯一依据，并成为一种报酬支付制度，其主要特点是对岗不对人。 　　很多员工在心理上有求稳、求安全的需要，将岗位工资从基本工资中分离出来，也正迎合了这种心理。通常来讲，每一个岗位的工资都是相对稳定的，这不仅满足银行对于薪酬总额控制，也便于日常薪酬管理，同时可以避免基础数据变化给财务核算上带来的复杂计算。 　　由于银行机构内部的岗位较多，且同一岗位上的员工素质、工作能力差别较大，所以在岗位工资制度上实行一岗多