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民营企业激励机制设计要素 　　改革开放以来，民营企业作为中国国民经济机体中最具活力和生命力的一个亮点，成为支撑和推动中国经济增长的重要力量。然而，我国大多数民营企业在人力资源激励方面重视不够。民营企业员工流失情况严重。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍到2．5倍。随着我国加入WTO，随着民营企业的发展壮大，民营企业面对的是更加艰巨的竞争环境。竞争主要是人才的竞争，如何进行有效的人力资源管理，建立健全激励制度以吸引员工，日益成为民营企业老板首要思考的问题。 　　 　　民营企业激励机制存在的主要问题 　　 　　1．认识领域主要表现在三个方面： 　　一是激励就是物质奖励。这个问题比较好理解，主要是传统的思维方式作怪，不消细述。 　　二是任何激励都适用于任何人。许多民营企业在实施激励措施时，没有对员工的需求进行认真地具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致了“平均主义”。激励变得不公平，反而打击了贡献大的员工的积极性。 　　三是重视员工绩效，忽视员工差异。在当前激烈竞争的市场经济条件下，民营企业时刻都面临被兼并破产的局面。所以企业在用人过程中出于对利益的追求，十分重视员工对企业的贡献，而没有考虑到员工的个性差异，忽视员工个人的需要，不能正确看待员工对企业的价值。一旦企业效益不理想，对员工求全责备，给员工形成巨大的压力，甚至挫伤员工的积极性，也就谈不到创造性地开展工作。 　　 　　2．管理领域也有三个方面的表现： 　　一是重视人才使用，忽视人才培养。这个问题也比较好理解。 　　二是重视短期激励，忽视长期激励。很多民营企业在制定激励制度时，考虑如何把员工的报酬同企业的效益结合起来，以更好激励员工努力工作。然而无论是“薪金+效益奖”，还是年薪制，充其量都是一种短期的激励措施，而且大都适用于企业的管理层。长期激励的方法手段单一，且没有广泛引起重视。对普通员工的长期激励机制更是缺乏。 　　三是重视主观判断，忽视完善激励机制。从理论上讲，民营企业由于产权清晰，机制灵活，很容易实施科学合理的管理方式，然而，事实是在实际当中却存在着相当大的问题，民营企业激励机制不科学不完善，人治色彩极强，老板们喜欢在管理中随意赏罚以表现自己在企业中的绝对权威。有的企业虽有奖惩制度，但是在实际工作中常常因为老板的个人好恶和伦理道德随意对员工进行奖惩。 　　 　　民营企业完善激励机制的对策建议， 　　 　　1．因人而异，根据员工需要制定不同的激励机制 　　员工的激励机制要成功，必须为员工所接受。这里着重强调一下对专业技术人员的激励机制。 　　专业技术人员是企业的技术核心，主要通过知识获取报酬，所以在激励机制设计上也应该是有所侧重的。以往对专业技术人员的激励是职位的升迁，上升到管理岗位。这样并不一定是最好的。管理岗位是以监督和指导为主，技术人员提升到管理岗位必须承担管理职能，在专业技术上发挥的空间就显得很小。这对科技型企业的发展是很不利的。因此，企业应开发适合专业技术人员的双轨制薪酬体系，即专业人员可以选择管理通道的晋升获得高的报酬，也可以走技术信道获得与管理人员对等的薪酬。多职业通道的开发使专业人员可以不必担任管理岗位就能提高薪酬水平，可以较强地激励专业人员在专业上发展，更好地吸引和留住高绩效专业人员。企业也可以对绩效优秀并有一定工作年限的员工提供与中高层管理人员一样的激励计划，比如分红或股权激励。 　　 　　2．注重长期激励，完善薪酬结构 　　激励的长期性对留住员工来说意义重大。无论是企业的中层管理者还是普通员工，都应该被作为激励的对象。激励的手段可以根据实际情况多样化。例如对有突出贡献的技术人员和管理人员可以实行股票期权制，这就是一种长期激励的方式。 　　趋势科技公司十多年间由一个不到10名员工的小公司跻身为亚洲最大、全球第二的防毒软件公司，一条成功经验就是聘用最好的人才并留住他们。公司对员工除了付给符合市场水平的高薪外，还以7％的股份为职员提供优先股的购买权，公司价值愈高，员工就可享受愈多股票增值的利益。我国民营企业要取得发展，要敢于出让自己的一部分股份，尤其是对难于监管又很重要的员工，员工有了一定的股份时，流失的可能性就小了，也乐于为企业的发展尽心尽力。这种方式增强了职工对企业的认同、忠诚和责任心。 　　在薪酬制度方面，民营企业要注意完善薪酬结构。完整的薪酬结构包括工资结构、奖金结构、福利待遇和激励制度。工资和奖金的设计要体现差异，但又不能显失公平。在福利待遇上，企业可以根据具体情况有所创新。 　　 　　3．加强对员工的精