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民营企业知识员工流失心理契约分析及管理策略 　　摘要：针对民营企业知识型员工流失率高的问题，文章从交易型、关系型及发展型心理契约角度分析了知识型员工流失的主要原因，并提出相应的对知识型员工进行心理契约管理的策略。 　　关键词：民营企业；知识型员工；心理契约 　　 　　随着我国民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大,民营企业人力资源危机问题日趋严重，广大民营企业普遍面临着过高的知识型员工流失率问题。据中国企业家调查系统第六次企业经营者问卷调查显示：民营企业的人才流动率接近50%，远远高于人才的合理流动率15%，且其中较大比例为具备一定的管理经验和专业技术特长的企业中坚力量；民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短，一般为2年~3年，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。这些数字说明了民营企业存在着过高的知识型员工流失率，这对民营企业的发展来说是极其不利。 　　民营企业知识型员工流失的最根本原因在于企业与员工之间的心理契约的违背和破坏。虽然心理契约具有一定的主观性和内隐性，但它却是影响组织成员行为和态度的一个重要因素。 　　 　　一、 知识型员工心理契约的特点 　　 　　心理契约是组织和个人彼此对对方付出与回报的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。依据雇佣双方关系的不同，可以将心理契约分成两种主要成分，一部分是交易型心理契约,是双方基本的约定，具体包括薪水、福利和工作条件等方面的期望或义务认知，更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系；另一部分是关系型心理契约,强调双方的尊重、忠诚和信任，更加关注长期的、社会情感型的无法用金钱衡量的、抽象的交互关系。此外，也有学者根据员工越来越重视在企业中的成长机会，提出心理契约还包括培训和团队成员等新的内容，这些新的内容可概括为发展型契约。 　　知识型员工是拥有知识并运用知识进行创新性工作的员工，他们是企业价值的主要创造者，是企业发展不可或缺的重要资源和核心能力。与其它类型的员工相比,知识型员工的知识具有专用性，他们独立性和创新能力强，但忠诚度低，且工作过程监督和工作结果度量较为困难。正如Drucker所言,由于员工通过他们所拥有的知识拥有了生产工具，从而导致员工和组织之间的关系发生了根本性转变，这种关系的主要表现就是员工和企业之间的心理契约。知识型员工的心理契约具有以下特点： 　　1． 由于知识型员工的特殊性，仅凭经济契约对知识型员工进行管理并不能保证员工的稳定性，也不能充分激发其潜能为企业发展做贡献。因此，对知识型员工进行有效激励并决定其去留的关键因素在于企业是否与员工建立有良好的心理契约。 　　2． 知识型员工除了重视企业的交易型契约外，更加重视企业的关系型契约。这是因为知识员工的理想承诺是构成知识型员工对组织承诺的主要因素。因此，只有满足知识型员工高层次的需要,包括员工的目标、兴趣、职业生涯发展、工作价值观等,才能使员工感到最大的满足,从而最大限度地调动员工的工作积极性。 　　3． 知识型员工心理契约的内容更加丰富。由于知识型员工越来越重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作和成长机会，因此，除了关注工资报酬与奖励、有保障和稳定的工作等交易型契约和关系型契约外，知识型员工渴望有更多的培训机会帮助自身成长，且热衷于以团队成员的身份获得工作上的自主权和成就，因此，发展型契约成为知识型员工心理契约的一个新的重要内容。 　　 　　二、 我国民营企业知识型员工流失的心理契约分析 　　 　　知识型员工的流失对民营企业的各方面都造成很大的负面影响。我们可以根据心理契约的不同类型来分析民营企业知识型员工流失的主要原因。 　　1． 交易型契约的违背。员工与企业的交易型契约主要表现为员工为企业提供劳动而获得的报酬，以及员工在企业的工作条件。在我国，大多数民营企业由于资金实力有限，提供给知识型员工的报酬往往无法与外资企业竞争，提供的工作条件稳定性无法与大型国有企业相比，因此，一些民营企业的知识型员工所获得的薪酬及待遇不能真实反映他们的贡献。由于知识型员工的期望与企业实际给予的存在一定的差异，他们会感觉心理契约被违背，从而导致失望情绪甚至是更加强烈的消极情感反应。因此，员工会重新评价自己和组织的关系，在企业不能调整政策以实现员工期望的情况下，知识型员工会选择解除与企业的契约关系而流动到条件更好的企业中去。 　　2． 关系型契约的违背。（1）民营企业文化发育不良，使得心理契约缺乏文化氛围依托。中国民营企业发展历史只有短短的20多年时间，大多数民营企业的企业文化尚处于萌芽和培育阶段。企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统,还没有渗透到制度建设、流程建设以及员工的行为规范中去,缺乏一个维护心理契约的公认规范的价值观和行为准则。在企业与