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构建高技能人才评价体系五个关键问题 　　高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加快高技能人才队伍建设，关系到我国核心竞争力和综合国力的增强，是贯彻落实科学发展观、实施人才强国战略、建设创新型国家的重要举措。而高技能人才评价在我国还没有形成统一的认识和规范的评价标准，以至于呈现出方式多样化、机构多元化、行业产业化的势态。为了最大限度地提高高技能人才使用的有效性、开发的针对性、价值的回报性，笔者认为构建高技能人才评价体系应重点思考以下问题。 　　 　　为什么评 　　 　　“为什么评”是关于高技能人才评价的必要性问题。高技能人才评价的必要性是由人才评价的共性功能、高技能人才评价的个性功能及高技能人才评价机制的不完善决定的。 　　首先，人才评价的共性功能决定了高技能人才评价的必要性。人才评价具有配置人才资源、推动人才开发、调节人才市场、促进自我认知、促进个人择业、促进自我发展等功能。这些功能无论对社会经济发展还是对个人的职业发展都有不可替代的作用，这种作用决定了高技能人才评价的必要性。 　　其次，高技能人才的特点决定了高技能人才评价的必要性。《国家中长期人才发展规划纲要(2010―2020)》中指出高技能人才队伍的发展目标是：“适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍”。由此可见，高技能人才主要是指技能人才中的技师和高级技师。笔者认为高技能人才可以界定为经过专门培养和训练，掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。由此可见，知识是高技能人才成长的理论基础，技能是知识在岗位操作中的具体实践应用，能力是知识和技能在运用过程中的提升。据此，可以把高技能人才的主要特点概括为：高水平的技术知识结构、较高的技术创新能力和对实践经验的理论总结能力。高技能人才的特点，决定了高技能人才评价不能通用人才评价的指标体系。 　　第三，目前我国高技能人才评价机制的不规范和不完善，也是“为什么评”的主要原因之一。一方面高技能人才评价跟不上社会需要，影响高技能人才的成长。用人单位普遍反映，相当一批劳动者在企业工作岗位中，技能已经达到高级工以上水平，但由于技能评价工作没有及时跟上，不能被认定相应的职业资格，其能力和才干没有得到应有的体现，成长受到制约，积极性、主动性和创造性受到严重影响。另一方面高技能人才评价、培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据，并能够引导劳动者参加培训，提高技能。但在实际工作中，评价工作还没有发挥应有的作用。 　　 　　何时评 　　 　　“何时评”，即对高技能人才评价的时机问题。对高技能人才评价不能随心所欲，这是由高技能人才的成长规律和人才价值的特质决定的。 　　首先，高技能人才的成才需要一个相对完善的过程。高技能人才的培养是一个动态过程，其实际操作能力也是在长期的岗位实践过程中发展完善的。高技能人才通过岗位活动这一最基本的实践活动，不断掌握技能知识，积累技能经验，实现技能创新。高技能人才的成长规律表明，只有评价时机适当，评价才能科学准确，才能真正发挥评价的作用。 　　其次，高技能人才评价的时机选择要符合人才价值的特质。人才价值的第一个特质是潜显并存。著名心理学家弗洛伊德把人的素质结构看作一座冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些是人的显性素质，显性素质可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而潜在水面之下的诸如职业道德、职业意识和职业态度，称之为隐性素质。显性素质和隐性素质的总和构成了人的职业化素质。显性和潜性素质之比就如同冰山有八分之七存在于水底，即八分之七的隐性素质支撑了一个人的显性素质部分，“水上部分”随时可以调用，而“水下部分”则需要加以激发才能迸发出来，激发不是一蹴而就的，需要一个过程。 　　人才价值的第二个特质，是成绩滞后于能力。即人的能力是逐渐开发和得以施展的，成绩是随能力的提高不断展现的。不是说有多大能力马上能取得多大成果。如当一个人初次来到某一个岗位时，他的成绩是零，但不等于他的能力也是零，相反，正是因为有适应这个岗位的能力才走上这个岗位的。正常情况下，一个工作周期结束后是一个人能力与成果基本吻合的时候，这个时候去考核比较科学，而中间什么时候考核都不合适。比如一个工程项目的负责人，从组织招标到最后验收是一个工作周期，那么验收时对这个人的评价是最有说服力的。对人的评价也可以以一个聘期为一个工作周期，在聘期结束时对其工作进行评价应该是恰当的时机。 　　人才价值的第三个特质，是时