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民营企业面临人才问题及对策分析 　　摘 要：人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。究其原因在于民营企业内部治理结构不合理、内部管理制度不完善、企业文化不先进、用人理念偏差大、企业家个人素质影响大。为吸引人才，留住人才，必须采取建立现代企业制度，完善公司治理结构、建立正确的人才观念，同时培育先进的企业文化，实行人本管理、完善企业人才营运管理机制等对策，使民营企业可持续发展。 　　关键词：民营企业 人才问题 对策 分析 　　一、民营企业人才管理的现状 　　民营企业没有提供人才发展的良好环境，民营企业重组以后，其资产规模、市场份额迅速扩展，企业的发展很快，但是民营企业并没有重视引进人才，同时对现有的人才没有提供良好的环境，导致了人才大量流失。 　　1、内部结构不完善 　　民营企业人才总量不足，人才素质不高，人才结构不合理，造成人才选拔不畅，出现人才素质不高的现象。 　　2、人才资源管理制度不健全 　　首先，很多民营企业在管理过程中过多的依赖企业主的个人能力、经验和威望，常借助于传统的命令式、家族式管理。其次，企业的规章制度、医疗保险、社会保险等管理制度不健全，使员工缺乏归属感、稳定感。 　　3、人才结构不合理 　　家族制企业在用人才方面有很多的局限性。现在很多民营企业尤其是家族制企业的资本所有人和管理者是往往是同一人，对重要的工作岗位任人为亲，而引进的人才却遭到了排斥，得不到企业的重用，从而造成了人才的大量流失。 　　 　　二、人力资源管理的困境 　　1、人力资源管理水平不高 　　一些民营企业缺乏依靠人才来发展壮大企业得长远眼光，对开发人才资源的积极性不高，主动性不强，往往只满足于企业尚能在当时的环境中勉强立足，不愿花人力、精力、财力引进高素质人才，使企业发展的速度放慢，甚至丧失难得的发展机遇。 　　2、缺乏科学的人力资源战略 　　人力资源战略是企业战略的重要组成部分。科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已经成为当前民营企业人力资源管理的一大难题。尽管有些民营企业家已经认识到在竞争环境下制定长远的人力资源规划的作用，也纷纷请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业发展战略和人力资源规划。但是由于意识和实际操作的差异，人力资源管理理念与人力投资理念也往往不一致，导致人力资源规划与发展战略不一致。 　　3、过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 　　民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。 　　4、人事法规政策淡漠 　　很多民营企业在管理方式上仍处在经验管理阶段，在管理上藐视人事法规政策，民营企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理不健全，使员工缺乏归属感、稳定感。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才。这一现象导致：加大了人力资源损耗，使人力资本使用成本上升；使企业正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽者大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老、弱化频率上升；对其他员工造成心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工从心理上造成不良的负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心。 　　5、企业文化的缺失 　　一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住和留住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效的手段。对中小型民营企业而言，其影响效果尤为明显，但是民营企业恰恰缺乏这样的企业文化。 　　 　　三、民营企业走出人才问题困境的对策 　　1、进一步提高对人力资源开发管理工作重要意义的认识 　　首先，转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。人力资源是提升企业竞争力的关键因素，民营企业首先要树立以人为本的现代管理思想，必须吸收先进的管理思想，转变观念，强化人才意识，注重对人才的尊重、培养和激励，想方设法提高员工的工作满意度，并利用企业自身的环境优势，帮助员工认识自己、发展自己，不断增强人才与工作的相互适应性和协调性，真正实现人