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构建基于绩效薪酬管理体系 　　[摘要]对于任何一个企业来说，薪酬是一种重要的管理工具。如何发挥它对员工的有效激励作用，则需要企业建立与之相配套的管理体系。绩效薪酬管理体系是以企业的绩效评估体系和评估结果为切入点，对薪酬的水平、结构等进行合理的配置，以期达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的。 　　[关键词]绩效　绩效考核　薪酬　薪酬管理 　　[中图分类号]F27 [文献标识码]A [文章编号]1009-5489(2008)12-0079-03 　　 　　在传统职位薪酬方案中，员工的薪酬取决于他们所在的职位，职位的价值决定员工的价值，而薪酬增长则是职位空缺为前提。由于职位的稀缺性，使大多数的员工无法满足其多层次的需要。而与传统职位薪酬方案相配套的员工薪酬管理仅具有物质分配的性质。对员工的行为特征考虑较少(如以工作职责范围所规定的目标完成情况作为一种衡量标准，不重视员工当前和未来的发展要求)，从而导致整个薪酬体系对企业的发展起不到积极作用。随着现代企业制度的建立，更多的企业采用了扁平化的组织结构，使员工薪酬管理理念发生了很大的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。现代企业员工薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。基于绩效的薪酬管理体系正好可以反映出现代企业员工薪酬管理范畴的这一核心理念。 　　 　　一、绩效与薪酬管理的内在联系 　　 　　1．绩效的含义 　　所谓绩效，是指一个组织的成员完成某项任务以及完成该项任务的效率与效能。绩效的含义，不同的对象有不同的理解。对企业而言，绩效就是任务在质量数量和效率等方面完成的情况。对员工个人而言，绩效就是经过考评自己的工作表现、行为及结果被企业认可的程度。员工工作绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效率，更直接关系到员工自我价值的实现。因此，了解员工绩效的特点和对其进行合理的考评对企业和个人的发展具有重要的意义。 　　2．薪酬和薪酬管理 　　薪酬是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，是维持生活、提高生活质量的重要前提。薪酬分为经济报酬和非经济报酬，经济报酬是指工资、津贴、奖金等，非经济报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。 　　员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素的进行确定、分配和调整的过程，包括工资总额管理、企业内部各类员工薪酬水平管理和企业日常员工薪酬管理。员工薪酬管理的目的是：(1)保证员工薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引优秀人才；(2)对员工的贡献给予相应的回报，激励并留住员工；(3)通过员工薪酬机制，将短、中、长期经济利益合并，促进企业员工结成利益共同体；(4)合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 　　3．绩效与薪酬管理的内在联系 　　从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和企业组织之问的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。一个人若要进入组织，就必须对组织所要求的绩效做出承诺，这是进入组织的前提条件；而薪酬是组织对员工所做出的承诺。当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺的原则，体现出了绩效和薪酬管理的本质的内在联系，即绩效是企业薪酬管理体系的建立和调整提供了客观依据，薪酬管理体系则是企业战略目标和员工自我价值实现的重要保证。 　　 　　二、构建基于绩效的薪酬管理体系 　　 　　在现代市场经济中，绩效考核和薪酬管理是人力资源管理的重要方面，对企业的竞争能力提升有很大的影响。当企业真正获得生产经营自主权后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公平、公正、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬上获得经济上和心理上的满足，就成为企业自身必须解决的问题。只有在了解和掌握绩效理论和薪酬理论的基础上，把绩效和薪酬管理有机的结合在一起，才有可能做好薪酬管理工作，促进企业的发展。 　　 　　(一)绩效薪酬管理体系的理论基础 　　为了适应知识经济快速发展的需要，企业进行了一系列的改革，如：企业组织扁平化、实施宽带工资、建立绩效薪酬管理体系等等。绩效薪酬管理体系在一定程度上可以确保企业员工在激烈的市场竞争中获得他们应得的报酬。绩效薪酬管理体系是建立在由职位评估系统、绩效评估系统和薪酬管理系统为核心的“3P模型”人力资源管理系统。该模型根据企业的价值取向和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职责，根据企业的职位评价结果，设计工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有雇员进行定期考核。最终根据绩效考核结果，设计工资、奖金以及福利