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构建独立学院绩效考核科学模式探索 　　[摘要]教职工绩效考核制度在完善学校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着重要作用。建立科学的考评体系，能有效的调动教职工的主动性、积极性和创造性，为优化教职工队伍，提高行政管理水平有着积极的意义。本文就独立学院绩效考核现状、存在问题进行分析，并提出绩效考核方案的科学模式。 　　[关键词]独立学院 绩效考核 科学模式 　　[中图分类号]G647 [文献标识码]A 　　 　　一、独立学院教职工绩效考核的现状 　　现有的绩效考核，就是指对教职工的德、能、勤、绩、廉等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是高校人力资源管理体系的基础，也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据，对学校的内部管理起着一定积极的意义。 　　1.教师系列的绩效考核 　　独立学院教师教学工作占主导，教师系列一般从教学工作量核算和学年度考核两方面进行考核。 　　首先，每学期的教学工作量计算，并跟日常绩效工资挂钩，激励教师积极参与教学工作，完成教学工作量，改变以前“干多干少一个样”的惰性思想[1]。 　　其次，加大学年度考核力度，通过学生网上评教、督导评教、学生信息员的评教以及各级各类人员听课评价等四方面的措施对教学质量进行测评，以便及时了解教学情况、发现问题、总结经验和加以改进，不断提高人才培养的质量；与此同时，这四方面的措施也与教师授课质量的客观评价建立有效的联系，将评教结果与教师的待遇挂钩，以鼓励教学认真、授课质量高的教师进一步提高教学水平，做好榜样带头作用。 　　在学年度考核中，考核方式为通过自我测评和部门领导评定进行考核。 　　2.行政系列的绩效考核 　　行政系列从日常考勤和学年度考核两方面进行考核。 　　首先，日常考勤以上、下班打卡监督上班出勤率，加强行政人员的责任意识，落实岗位职责，提高工作效率，使行政部门工作正常开展。 　　其次，改进学年度考核方式，采取个人自评、各部门交互交叉述职的方式和部门领导考评三个方面进行考核，使各部门人员相互了解内部具体分工，加大日常工作的相互监督力度。 　　3.教辅系列的绩效考核 　　教辅系列是从日常考勤、工作量核算和学年度考核三方面进行考核。 　　首先是日常考勤以上、下班打卡监督上班出勤率，加强了教辅人员的责任意识，落实了岗位职责，提高了工作效率，使实验中心的教学工作顺利完成。 　　其次是工作量核算，每学期开学将每个人的实验辅导工作量进行核算，工作量达标，发全额绩效工资。 　　最后是学年度考核，采取个人自评、实验中心主任评定和系主任确认考核评定这三方面进行考核。 　　二、教职工绩效考核存在的问题 　　目前，独立学院绩效考核制度在实践中还呈现出一些亟待解决的问题: 　　1.考核指标模糊，缺乏可操作性 　　在绩效考核方面，目前虽出台了日常考勤和学年度考核的规则，学校在发展，因此考核制度仍需完善，目前虽然规定从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核各系列人员，并且也提出了考核的重点，但面对工作内容的多变性和复杂性，这种用“一把尺”来衡量教职员工的考评方法，内容过于宽泛，考核指标模糊[2]，使各系列人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，造成考评可信度低，导致绩效考核流于形式，滋生了“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象，不但不能激发全体人员的工作热情，甚至会戳伤部分人员的工作积极性。 　　2.考核的透明度和互动性不够 　　绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性。然而目前各系列考核常忽略沟通环节，教职工作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏教职工的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。 　　3.激励手段单一，发展性评价不足 　　绩效管理强调如何将考核结果用于员工的发展和培养，目前学校年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、学年度奖励等挂钩的阶段，对教职工的激励手段比较单一。不管考核结果怎样，大家都是岗位照聘，工资奖金照发，职称照评，难以满足大部分工作人员希望自己的工作成果得到社会承认，并获得相应的自我职业发展和物质利益的需求。这样的激励机制，引不起教职工对工作的关注和支持，难以激发其积极性和主动性。以至于其工作没有动力，态度消极，只草草干完领导交办的任务就了事，只注重完成，不会主动考虑如何采用先进的方法，提高管理和服务效率。同时，将教职工的当期工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教职工发展潜力的开发和评价，并且一些有潜力的年轻教职工也在考核中明显处于弱势。