浅议激励在人力资源管理中应用.docVIP

浅议激励在人力资源管理中应用 　　摘 要：人力资源作为综合竞争力的源泉，也是实现可持续发展的核心性战略资源。开发人力资源，充分发挥人的主观能动性，激励在人力资源管理中的作用将日益凸现。本文着重从激励的内涵、应遵循的原则、激励的方法及应当注意的问题作了论述，以期对人力资源管理有所帮助。 　　关键词：人力资源；激励 　　一、激励的内涵及在人力资源管理中的价值 　　激励，即激发和鼓励，是人力资源管理的重要内容。它是心理学概念，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 　　在人力资源管理中，只有首先激发、调动人的积极性，才能通过他们实现计划、组织和控制职能，维持系统的正常运转，进而实现组织的目标。“激励是管理的核心”。通过有效激励可以充分开发运用人力资源，提高组织绩效，实现组织的既定目标。 　　二、运用激励应当遵循的原则 　　激励与其他人力资源政策的不同之处在于：激励有更大的风险性，如果它不带来正面的影响，就很可能带来负面效应。所以，在制定和实施激励政策时，应当遵循一些必要原则，达到人力资源管理中预先设定的目标。 　　（一）准确把握激励时机 　　人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。应根据具体客观条件，灵活地选择激励时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。激励在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。因此，准确把握激励时机至关重要。 　　（二）相应采取激励频率 　　激励频率是指在一定时间进行激励的次数，它一般以一个工作学习周期为时间单位。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下，两者可能成反比关系。激励频率选择受到多种客观因素的制约，包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的自身素质及人际关系等。一般来说，如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高，反之，则相反。对于目标任务比较明确，短期见效的工作，激励频率应当高，反之，则相反。 　　（三）恰当运用激励程度 　　激励程度是激励机制的重要因素，与激励效果联系极为密切。激励程度就是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失工作动力；如果设定的激励程度偏高，有会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失动力。所以从量上把握激励要做到恰如其分，程度适中，否则，激励作用就不能得到充分的发挥。 　　（四）正确确定激励方向 　　激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显着的影响作用。根据心理学理论，人的行为动机起源于五种需要，不同的需要通常是同时并存的，但在不同的时期，各种需要的刺激作用是不同的，总存在一种起最大刺激作用的优势需要。一般来说，当较低层次的需要相对满足以后，较高层次的优势需要才会出现。因此，在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需要，正确区分个体优势需要与群体优势需要，以提高激励的效果。 　　（五）准确把握激励对象 　　在运用激励时，还应注意一个看起来很简单，但在具体实施时却被管理者所忽略的问题，这就是如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。因此，准确把握激励对象至关重要。 　　三、常用的几种激励方式 　　根据人的需求层次分析，人的需求是多种多样的，所以激励的途径也应该是多种多样的。 　　（一）物质激励 　　物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。 　　（二）信任激励 　　一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人的自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。 　　（三）职务激励 　　对于一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造之才，就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性。作为领导者就是要有识才的慧眼，千万不能因个人的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。 　　（四）情感激励 　　情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求，这就需要领导者不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求，多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事，在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。 　　（五）目标激励 　　目标是组织对个体的一种心理引力。目标激励，就是确定适当的目标，诱发