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浅谈国有企业员工绩效考核存在问题及对策 　　中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）02-000-02 　　摘 要 随着我国经济的快速发展，私有制经济的试验成功给我国经济体制带来了许多启发，为此国有企业开始进行管理体制改革，尤其是在员工绩效考核方面进行了大的变动，但是由于我国尚处于摸索阶段，这就使得国有企业员工绩效考核出现了诸多问题，严重阻碍了我国国有企业的快速发展。接下来在本文中就详细介绍下国有企业员工绩效考核存在的问题，并且提出相应的解决措施。 　　关键词 国有企业 员工绩效考核 问题 对策 　　我国国有企业想要改变原有的“大锅饭”模式，要实行多劳多得，薪酬待遇与劳动所得相挂钩，建立自上而下的责任体系，调动国有企业员工的积极性，形成完善的激励约束机制，有效提升了国有企业的管理水平。但是国有企业绩效考核体系实行时间较短，落后于民营企业，虽然有明确制定，但是大多时候都无法顺利实施，这也就使得绩效考核的作用无法发挥出来。 　　一、国有企业员工绩效考核存在的问题 　　（一）国有企业领导者年龄基本都偏大，对于绩效考核管理没有一个正确的认识，不能提起重视，这样在人力资源管理思想和行动上就不能有效开展，没有一个长远的规划，总是认为人力资源管理制度只是用来管理员工的一种工具，只需要做好人员分配和工资管理就行，没必要进行制度完善，这样就会国有企业员工绩效考核造成极大的影响，无法正常发挥绩效考核制度的作用。 　　（二）在很多国有企业内部经常会出现人力资源管理部门被分离出去的现象，人力资源管理部门应该是整个企业战略目标的制定者，其他部门都要对人力资源管理部门的决定进行支持，但是现实情况并不是这样，很多企业管理者没有将人力资源管理部门的真正作用发挥出来，忽略了人力资源管理部门的基本职能，脱离了实际情况，这样人力资源管理部门的各项决策都无法反映出企业和员工的实际情况。 　　（三）绩效考核设置不合理 　　1.考核指标设置不合理。 　　当前国有企业绩效考核指标的设置存在漏洞，主要表现在：首先不能做到关键绩效指标（KPI）原则，即所制定的考核指标与企业制定的发展战略部相符，是考核指标的设计与战略目标不符，不合理的考核制度不能让员工产生积极的工作状态，进而完成企业战略目标。再者，合理的考核指标包含多项内容，如德、勤、绩、能等方面，并不是单单只是看一个销售人员的销售额或者是生产人员的产量。然而很多国企在制定考核内容时缺乏对这些细节的具体分类，导致考核指标内容设计不全面。 　　2.考核周期设置不合理。 　　目前我国国有企业在员工绩效考核周期的设置方面不合理现象极为严重，考核周期不是太短就是太长，如果考核周期太短，员工就会觉得工作压力过大，根本不能将心思放在工作上，总是担心考核不通过，往往都是为了完成考核而工作。同时考核周期过长也不合理，很多项目实施时间较长，如果等项目实施完成后才进行考核，那么员工的信心就会不足，直接影响到项目的实施质量。所以说随着部门的增多，考核时间和种类也在不断变化，这样就会给实施工作带来影响，降低考核效率，很多时候只是流于形式上的考核而已。 　　3.考核评价的主观性。 　　首先国有企业员工绩效考核过程不够客观，没有公开性、透明性，由于国有企业是事业单位，在考核过程中很多领导都带着人情去评定考核结果，尤其是在对被考核者进行打分时，很大程度上带着个人的主观色彩，根据自己的个人印象进行打分，这样就导致绩效考核体系失去了本身的价值，丧失了公正性。此外国有企业员工绩效考核大多数奉行“中庸之道”，由于受中国传统文化的影响，大多数国有企业管理者都喜欢做“老好人”，不愿意去得罪员工，对每个员工的考核评价基本都是一样的，考核结果千篇一律，考核结果根本不能对员工的心理产生影响，员工还会一如既往的工作，没有什么改变，也不会将员工的积极性调动起来，这样就使得国有企业工作效率下降。 　　4.对绩效考核结果的反馈和运用欠缺。 　　国有企业在对员工进行绩效考核之后缺乏结果反馈的过程，这样就导致国有企业员工无法从绩效考核中得知自身不足，也无法进行改正，这样就只能是安于现状，得过且过，没有个人努力的方向和目标，员工与企业发展并没有切身实地的结合到一起。同时国有企业员工的薪酬待遇没有与绩效考核结果挂钩，这样员工就会滋生干好干坏都一样的心理，丧失工作积极性。此外国有企业管理者在管理意识上极度缺乏，不能正确看待考核培训等工作，不能将考核过程充分利用起来，导致了绩效考核失去其意义。 　　二、进一步完善国有企业员工绩效考核的对策 　　（一）建立以绩效为导向的企业文化的支持 　　1.加强对企业绩效考核制度的宣传，提高对员工绩效考核的认识国有企业领导者要从自身加强对绩效考核的认识，要重视绩效考核的作用，要以多种