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浅论新时期市政公用事业单位人力资源管理 　　摘 要:随着人事制度改革的深入进行，事业单位的人力资源管理面临新的挑战，尤其是市场经济的可持续发展带来的激烈竞争，导致市政事业单位人力资源管理面临很大的压力，改进和提升市政事业单位的人力资源管理，既是提高单位效率的内在要求，又是社会政治经济发展的外在要求，还是应对激烈市场竞争的迫切需求。坚持事业单位人事制度改革的主线为原则，紧密结合单位工作实际，注重个人岗位工作能力、单机整体工作效率的有效提升，建立科学、高效的现代化市政事业单位人力资源管理体系。 　　 　　关键词:公用事业；人力资源；管理 　　中图分类号：G724 文献标识码: A 　　一、事业单位人力资源管理的背景 　　事业单位包括一些参照公务员管理的单位，不以盈利为目的，是一些国家机构的分支，其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，其行为依据有关法律，所做出的决定多具有强制力，其人员工资和办公经费来源多为财政拨款。事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。目前，中国拥有事业单位大约126万多个，从业人员3000多万，70%以上为科研技术人员。 　　面对复杂而又重要的事业单位人力资源管理改革要求，2011年我国将以多项措施推进事业单位人事管理制度建设：积极推动事业单位人事管理条例和事业单位工作人员处分规定出台，研究制定事业单位工作人员考核、奖励、申诉、竞聘上岗等单项规定；基本完成事业单位岗位设置管理实施工作；继续做好事业单位公开招聘工作，创新公开招聘方式方法，推进公开招聘工作规范化建设，提高透明度和公信度；继续加强专业技术人才队伍建设；做好国家中长期专业技术人才发展规划的实施工作，深入实施专业技术人才知识更新工程；出台完善政府特殊津贴制度的意见，开展新世纪百千万人才工程2011年国家级人选选拔工作；启动继续教育基地建设，制定专业技术人员继续教育规定；开展国内技能竞赛活动，做好首次参加世界技能大赛工作。 　　二、当前市政公用事业单位人力资源管理中存在的主要问题 　　(一)一定程度上还是沿用传统的人事管理模式 　　随着事业单位改革的进行和市场经济的持续发展，大部市政公用事业单位已经逐步与市场接轨，部分单位己经逐步认识到人力资源管理在单位生产经营活动中的巨大作用。例如：将原来的人事处、人事科更名为人力资源部；在客观条件允许的情况下，开始引入现代企业人力资源管理制度中的一些好的经验和做法；建立绩效考核系统等等，这些措施，在一定程度上是对于传统人事管理模式的创新，也有一些取得了良好的效果，但多数只是形式上的变动和名称上的改动，并无实质性变化。部分创新措施从因“水土不服”而中途夭折，而关系到人力资源管理核心的用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度等内容还是基本沿用传统的方法。 　　(二)人力资源管理观念相对陈旧 　　有的事业单位，对人力资源的重要意义认识不够，没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作加以足够重视，缺乏一个完整的人力资源管理机制。人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投，尽管我国事业单位已经进行了大规模的改革，但“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，导致现代人力资源管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。 　　(三)缺乏现代化的管理运营模式 　　1.制度和机制建设相对滞后 　　人力资源管理制度不完善，直接导致各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了人力资源工作积极性和创造性的发挥。 　　2.机构设置不科学，职能不能适应时代发展 　　大多数事业单位根本没有专门设立现代管理意义的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托单位长期以来设立的人事管理部门，有些即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责，没有起到相应的作用。 　　3.培训不到位 　　多数事业单位人力资源管理部门不重视员工的培训和继续教育工作，对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。培训主题未能将组织战略与个人职业生涯规划有效结合，导致培训目的性不强、吸引力不够，员工参与的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。事业单位培训大多以政策理论和专业技能为核心,不注重岗位综合素质的全面开发。第三，培训方式落后，形式单一，现代培训方式引用较少，致使培训效果大打折扣。 　　4.考评与激励对实际工作促进不够 　　一方面考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象，绩效考评成为例行程序；另一方面由于传统观念和传统制度的束缚，在传统酬薪分配方式的基础上，缺乏科学系统的激励方法，绩