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浅谈民营企业管理中激励机制 　　人力资源是现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展中的关键因素。激励机制是企业人力资源管理的重要内容,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,即组织中用于调动员工积极性的所有制度的总和。企业运用激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,促使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 　　改革开放以来,民营企业如雨后春笋般地大量出现,是我国市场经济中的一个重要的市场主体,在国民经济中占有越来越大的比重,成为我国经济发展新的增长点。据国家统计局2008年公布的资料,民营企业税收占总税收61.90%,利润占利润总额的70.34%,就业人数占总就业人数的79.70%。这说明目前我们财政收入的主要来源是民营企业,高达八成的劳动者在民营企业就业,民营经济是国民经济的重要组成部分。但是,有很多民营企业在制定内部的激励机制时,就是沿用过去的激励办法或者借用别的企业的激励方案,殊不知企业由原始创业向现代企业发展过程中,有很多制度已经跟不上前进的步伐,严重制约着民营企业的生存和发展。 　　一、民营企业激励机制存在的主要问题 　　1.管理方式落后 　　目前,我国大部分民营企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段,企业的所有权、决策权和管理权高度集中在企业主手中,家庭成员在企业中居于要位,包括高层、中层、低层的管理层级制度。家族成员普遍歧视非家族员工,把员工当作工作的机器,又不重视工作场所的安全,管理时采取简单、粗暴的手段;缺乏让员工参与企业民主管理的意识,对员工积极的、合理的建议置若罔闻,挫伤了员工参与管理的积极性,导致工作效率降低或人才的流失。 　　2.激励方式单一,缺乏企业文化、精神激励 　　当前,很多民营企业的管理水平仍然停留在家族管理的模式上,过分强调利益导向和物质激励,缺乏了解员工最喜欢什么、最关心什么,忽视挖掘员工的内在精神动力,不能充分满足员工的尊重、成就、动力等高层次的精神需要,在很大程度上影响了员工工作的积极性和主动性。 　　3.薪酬体系不合理 　　有些民营企业没有健全的奖惩制度,企业主凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。具体表现在以下方面:随意延长员工的工作时间,经常在法定节假日里加班加点,又不给相应报酬;工资、奖金发放不及时,克扣现象普遍;管理人员不与绩效挂钩,奖金数额由企业主决定;员工福利很少、甚至没有。员工合法权益得不到保障,由此便产生员工“跳槽”、带走客户或另立门户,甚至向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密等恶性竞争行为。鉴于上述问题,需要建立科学的激励机制,这是民营企业生存和发展的重要保证。 　　二、建立有效的激励机制,推动民营企业可持续发展 　　1.多层次、多渠道的物质激励方式 　　(1)工作激励。工作激励是企业分配员工适当的工作,即把人放在最适合他的岗位上,并予以恰当的授权,通过丰富工作内容等方式和途径,激发员工的工作热情。这种方式主要适用于企业的普通员工、中层管理者。工作激励包括两方面的内容:一是工作的分配要尽量地考虑到员工的特长和爱好,使得人尽其才;二是要使工作的要求既具有挑战性,又能为员工接受。 　　(2)产权激励。“产权激励”是一种有效的、长期的激励方法,主要适用于企业的核心员工。例如,高级技术人员、高级管理者、营销骨干等,他们有着高于一般员工的能力。强化对他们的激励,留住这些人才,对于企业的生存和发展至关重要。在广东志高空调公司,一个营销骨干工作两年后,就可以获得认股权的15%的股票,每两年还要配发新的认股权,可用8%的工资额以8.5折优惠价格购买股票。志高空调公司采用股票期权之后,人才流失率不到1%,经营规模越办越大。又如,在美国500强的企业中,90%的企业采用了产权激励后,生产率提高了1/3,利润提高了50%。由此可见,产权激励拥有较强的激励作用,把员工与企业紧紧联系到一起,具有长久稳定员工、充分调动员工工作积极性的作用。 　　(3)薪酬激励。员工进入民营企业工作的主要目的之一就是获得一定的物质报酬。报酬与人的生存需要密切相关,合理的薪酬体系具有明显的激励效果。所以,采取薪酬激励方式,能有效激发员工的能力。第一,通过调整工资水平和工资结构,制定相对较高的薪酬体系,吸引人才、留住人才;第二,建立与绩效挂钩的工资制度,员工的薪金最好由基本工资和绩效工资组成,基本工资起到基本保障的作用,而绩效工资与工作业绩紧密联系,实行多劳多得,激励作用较强;第三,提高福利待遇,使员工对企业有归属感、认同感。 　　2.物质激励与精神激励相结合的方式 　　(1)目标激励。所谓目标激励,就是确定