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浅谈民营高新技术企业人才保持 　　摘要:伴随着知识经济的到来,高新技术企业如雨后春笋般应运而生,其中不乏白手起家的民营企业。市场竞争日趋激烈,作为民企有其优势与挑战,企业间的竞争逐渐演化为优秀人才的竞争,如何有效做好人才保持,本文将以某民营高新技术企业人才利用现状为研究对象,分析人才流失的原因以及人才流失的对策。 　　关键词:民营高新技术企业;人才流失;人才保持;人力资源管理 　　作者简介:张丽莉(1983-),女,天津人,华北电力大学经济与管理学院硕士研究生,主要研究方向:人力资源管理。(北京 102206) 　　 　　核心技术人员、管理人员是企业保持市场竞争力的血液,企业要在市场经济下生存发展,必须拥有稳定的技术团队与合理的人员配置。改革开放三十年来,在市场经济的博击中,高新技术行业涌现了一大批优秀民营企业。他们是在与国有企业和三资企业的竞争中发展起来的。他们既没有国有企业那样占有各种资源,也没有外资和港澳台资企业那样享受各种优惠政策,相反还要受到种种限制,融资渠道不畅通、政策环境不宽松、资源相对不足,却能迅速发展,充分显示了民营高新技术企业顽强的生命力,值得所有高新企业学习和借鉴。 　　高新技术企业通常是指以高新技术为基础,从事一种或多种高新技术及其产品的研究、开发、生产和技术服务的企业。其密集型的知识和技术等特征决定了人力资源是高新技术企业最重要的资本,是高新技术企业发展和壮大的关键性因素。随着市场竞争的加剧、知识经济的不断发展、企业经营环境的日趋复杂,高新技术企业人力资源管理也面临着各种各样的风险和危机,包括招聘风险、用人风险、考核风险,以及给企业带来巨大灾难的人才流失危机。近年来随着市场经济的发展,民营高新技术企业人才流失严重。人才的流失,直接导致企业人才数量不足,出现“三个缺乏”和“三个断层”,即:有学历、有技术的人才缺乏,高层次、高能力的人才缺乏,经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层,有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层,一般性的人才较多,拔尖型人才留不住;人才专业结构断层,热门专业及紧俏专业人才留不住。于此同时,人才??失可造成民营高新技术企业显性、隐形、长远无形成本的提高,频繁的招聘、离职不仅占用企业人力资源部门的大量精力,而且增加此过程中直接经济消耗;企业员工流动过于频繁,新进员工需要经过培训、熟悉岗位才能胜任工作,工作效率低下、部门岗位间磨合的时间成本与人工成本成为公司付出的最大隐性成本;企业员工应对企业的发展目标有非常清晰的认识并指导工作,人员流失过大过快,不利于形成具有特色的企业文化,对企业的长远发展提出严峻挑战。这种情况的出现,严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面,是事关企业生死存亡、亟待解决的一个重大问题。 　　本文将以笔者曾经工作的民营高新技术企业为研究对象,阐述其在人才利用方面的问题,分析人才流失的主要原因,总结减少人才流失的对策。 　　一、高新技术企业人才利用现状 　　××生物技术有限公司成立于2002年,是中国领军的生物技术企业之一。基于计算机的药物设计,公司致力于研发及产业化治疗重大病毒性疾病的专利药物。根据研发需要,公司成立药物研发实验室,其多肽合成技术与分子生物研究技术在同行业中处于先进水平,高水平技术研发团队成为公司运转的核心。 　　由于公司阶段目标的导向性(药物的研发、临床试验与药品上市),公司领导将大量的时间、精力与资金投入到科研工作中,忽略了企业内部的管理。人力资源管理工作仅限于劳动关系管理、工资核定、社会保险等日常工作。与此同时,存在加班制度不明确、绩效考核不科学、中高层领导管理观念淡薄等一系列管理问题,导致员工工作积极性下降,人员离职率较高,一年内核心部门员工的离职率高达40%。人力资源部门招聘员工的精力与成本增加,而研发部门工作的推进也受到一定的阻力。 　　二、民营高新技术企业人才流失的原因 　　1.不尊重员工的成长,内部培训机制不健全 　　随着社会和科技的发展,知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识,这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化而被社会淘汰。为适应瞬息万变的知识经济的要求,追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。××企业成立8年,基于生物化学领域企业生命周期较长的特点,公司处于发展初期并向成熟期过渡的阶段,在年龄结构上,员工普遍集中在25～35岁之间,工作经验尚浅,没有形成以老带新的机制,与此同时公司忽略了内外部培训环节。因此当企业不能为员工提供适当的培训时,他们不再和企业荣辱与共,保全自己的职业生涯才是他们的首选。 　　2.不尊重员工的价值,薪酬福利激励不到位 　　一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素