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浅谈高校人力资源管理中创新意识与培养 　　【摘要】:高校人力资源整体的提高很大程度上取决于人力资源管理水平，而高校作为培养人才的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量。随着社会主义市场经济的确立,高校对人力资源的重视也提到一定的高度。然而我国目前不少高校的人力资源管理理念和措施却比较滞后，难以满足人才强校、人才兴国战略的需要，亟须改进和完善。本文分析了目前我国高校人力资源管理现状，提出如何在传统的管理模式中开拓创新，培养这种创新的意识。 　　【关键词】：高校　人力资源管理　创新意识　创新培养 　　 　　我国是一个人口大国，随着知识经济的到来，人才已经不再是孤立的个体概念。它与物质、金融、信息和时间资源一起，构成了社会资本的总和，并相互作用推动着社会的发展。人力资源的概念已经在各行各业得到广泛传播和应用，而大部分高校在人力资源这一块上却还停留在传统的人事管理职能上，即便是已经实现人力资源管理的高校，也存在着诸多不完善的地方。 　　 　　一、人力资源管理中的高校人力资源管理的含义 　　 　　要了解高校人力资源管理，首先必须理解高校人力资源这一概念。高校人力资源有广义和狭义之分。广义的高校人力资源是指高校中具有劳动能力的人的总称。狭义的高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展，通过培养专门人才而作用于经济和社会发展的，具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称，包括教学人员、科研人员( 含实验辅助人员)、行政管理人员、后勤管理人员，以及20世纪90年代以来出现的校办产业人员。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务。 　　 　　二、目前我国高校人力资源管理存在的主要问题 　　 　　（一）人员构成不合理 　　高校的人事部门煞费苦心，不惜重金招聘博士、教授。招聘范围甚至由国内拓展到国外，但高层次人才，特别是中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，底层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题。局部的高层次人才、各专业人才拥有量，也存在着高校之间或学校内部范围内的失衡。造成这种情况的原因，一方面是长期以来沿袭了单位所固有的模式，缺乏全社会范围内有效的人才流动机制；另一方面是地域差别,社会经济的差异及高校教师待遇偏低等问题引起高层次人才从甲地区流动到乙地区。 　　（二）缺乏良好的工作环境 　　古语讲，“良禽择木而栖”，人才的生存与发展是需要环境的。同样高校教职工的发展也需要环境，不但需要有利于其事业发展的包括科研经费、实验室配备等硬件在内的物质环境，也包括人际关系、同行的水平等软环境。 　　（三）人才引进机制不科学 　　事实上，各高校都很重视人才引进工作，但是目前高校的人才引进工作还存在着很多问题。 　　1、盲目引进人才。一些高校在人才引进工作中并没有从本校的学科建设和师资队伍建设的实际需要出发，制定出远近结合，重点突出的人才引进计划，对要引进的人才类型、层次、数量、素质标准、来源范围等没有做认真、仔细的分析和论证，表现出极大的盲目性。 　　2、重学历，轻能力。博士后、博士最好，硕士次之。造成这种现象的原因是高校缺乏对人才水平和潜力的评判能力，加之图虚名，主张先解决学校的学历结构再谈其它。在学历泛滥的时代，这种做法实在难以找到真正的人才。 　　3、重学术、轻道德。很少有高校在引进人才政策中提出对思想道德水平的明确要求，似乎高学历的人才一定有不错的道德水准。事实上，这种要求是必要的。高校是培养全面发展的人才的地方，作为教师,为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要，甚至前者更重要。 　　高校的人力资源工作要适应新时期教育发展的需要，必须解放思想，与时俱进，传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新理念创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，将工作的重点放在人力资源建设上，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置，努力把优秀的人才聚集到学校的各项工作中来，为高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑。 　　 　　三、创新高校人力资源管理的观念和思路 　　 　　高校人力资源管理是把人、人力作为资源进行有效开发、合理利用和科学管理，其内容涉及人力资源预测与规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作。人力资源管理是以人的开发、管理为核心，是以“人”为中心。 　　首先是观念的创新。 　　（一）树立人才资源是高校的第一资源的观念。在高校的生存和发展中人才的重要性日益凸显，高校人力资源管理工作中重点是抓好人才队伍建设，在开发人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平。 　　（二）树立以人为本开发人力资源的观念。在高校人力资源管理中注入以人为本的观念，就是要