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海归员工薪资体系设计与实现 　　摘要：中国企业国际化发展的趋势已经不可逆转，国内企业对人才的需求极其迫切。海外留学生因为有更前沿的知识背景、更强的语言能力、更丰富的生存技能以及更好的学历等，成为国内国际化企业最为抢手的人群。但是，留学生在全球分布分散、专业技能多样，如何有针对性的吸引这类人群加入企业并用好这类人群，成为国内企业的困扰。 　　通过设计适合海归人才的工资体系，利用最直接的激励手段――工资待遇以吸引与稳住海归人才。本文以A企业为案例，设计海归员工的薪资体系。 　　关键词：海外 留学 薪资 设计 　　一、A企业背景 　　A企业是一家上市公司，近年来，海外业务日益拓宽，已收购了澳大利亚等海外企业，2014年又成功并购德国知名企业， 成为了一个产业布局覆盖全球五大洲、七个国家，销售规模过百亿，拥有国内外员工逾8000人的跨国企业。 　　A企业国际化发展迅速，为支持企业国际化发展战略，储备国际化人才，企业迫切需求一批符合企业战略目标的海归人才。 　　二、A企业海归人才情况 　　1.A企业引进海外留学人才的目标人群定义 　　A企业引进的海外留学人才须符合以下条件：一是教育部留学生服务中心认证的全日制硕士及以上学历；二是理工类专业或财经类专业；三是国内正规本科毕业出国留学或国外本科毕业考取硕士研究生者；四是毕业高校世界排名前100。 　　2.A企业现有海外留学员工配置情况 　　A企业在职海外留学人员共计37人，分别从以下两个维度统计： 　　三、海外留学人才薪酬现状 　　1.市场整体情况 　　根据教育部发布的《中国留学回国就业蓝皮书》（2014年）显示，2013年留学回国人员中，63%具有硕士学位，30%具有学士学位，仅6%具有博士学位。 　　薪酬档次跟学位存在明显的关系，具有博士和硕士学位的留学回国人员，月薪主要在5000-10000元，而本科和专科毕业留学生回国人员的工资大多数在5000元以下。 　　四、A企业对海外留学人才薪酬体系的问题焦点 　　1.海归人才中应届生与非应届生的工资核定不清晰，没有严格区分应届与非应届的待遇 　　A企业采用的是直接比照法，通过赋予???数的方式，将海外留学人才的工资待遇直接比照国内应届生的工资水平核定。例如： 　　第一，参照国内应届硕士生工资标准×1.2核定月度工资标准的情形：一是教育部留学生服务中心认证的全日制硕士及以上学历；二是理工类专业或财经类专业；三是国内正规本科毕业出国留学或国外本科毕业考取硕士研究生者；四是毕业高校世界排名前100。 　　第二，参照国内应届硕士生工资标准×1.1核定月度工资标准的情形：一是教育部留学生服务中心认证的全日制硕士及以上学历；二是理工类专业或财经类专业；三是国内正规本科毕业出国留学或国外本科毕业考取硕士研究生者。 　　第三，毕业高校为世界排名非100，非目标专业的海归人员，工资参照国内应届毕业生待遇的相应系数核定（博士为0.9、硕士为0.8、本科为0.7） 　　2.没有细化的海归人才工资核定纬度，造成A企业内部海归与非海归工资的不公平性 　　核定海归工资时，没有考虑国内学习经历、海外留学时间、获得海外留学的方式等问题。 　　从上表中发现，国内“985”、“211”重点工程高校毕业的硕士，其月度工资水平不如在国内毕业的二本本科，再到国外留学一年的海归。 　　目前，A企业类似这样的现象还存在很多。因此，造成了企业内部的工资不平衡。 　　3.针对A企业目标类的海归高级人才，没有有效的激励措施，给引进人才造成难度 　　A企业引进海外留学高级人才时，一般采用协议制薪资谈判的方式核定，这种方式缺乏一定的科学性和合理性。 　　综上，A企业应设计一套适合海归留学人才的工资体系方案，以满足企业国际化发展的需要和企业内部工资体系的平衡。 　　五、解决方案设计 　　根据A企业对海归人才的引进要求，同时应考虑海归各方面的素质能力，应选择以下因素作为评价项点： 　　1.教育背景 　　一是海外学历、毕业院校。这是对应届生最公平的评判方式，也是最简单、直观的核定依据。 　　二是海外留学时间。国内某大型企业，对海归人才的定义中有一点是须在海外有3-5年的生活经历，而现实面临的矛盾是国内正规院校的硕士至少是两年制，大部分海外留学生不到一年就能获得硕士文凭，某种意义上，这类只在海外生活1年左右的学生，并不能满足A企业对海归人才的要求。 　　三是国内学习经历。在看中海外留学的背景下，也应考虑出国前的学习经历。作为国内的企业，对国内的高校质量更清楚、了解。为避免出现毕业于三流、四流的国内院校，获取了国外留学的学历后，其工资待遇高于国内毕业的重点高校生。因此，国内就读的高校应作为一个重要因素被考虑。 　　2.工作经历 　　从