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社会转型背景下企业知识型员工职业流动成因分析 　　摘要：知识型员工职业流动造成知识流失，是困扰企业发展的一个重要问题。知识型员工职业流动，在中国特殊的经济文化情境下有其特殊的成因，在社会转型背景下表现尤为明显。主要有：社会转型中的经济转型，人口、职业结构转型，地区发展等因素，以及这些因素对企业文化、竞争环境、知识型员工的社会网络、选择机会、成就需求的影响，从而形成职业流动。分析流动成因，以作为对企业提升员工留职管理能力的借鉴，具有一定现实意义。 　　关键词：社会转型；知识型员工；职业流动 　　中图分类号：F120.3　文献标识码：A　文章编号：1003－1502(2008)01－0112－06 　　 　　改革开放以来，随着我国经济从计划体制向市场主导体制的转轨，产业结构的调整升级不断趋向深入，我国进人以经济体制转型为主导的社会转型期。在社会转型期背景下，企业面临着组织结构、运行机制、社会角色、企业内外部利益间的冲突等问题。除此之外，企业知识型员工的职业流动，也是转型期企业发展面临的突出问题。所谓职业流动(job transfer)，也就是狭义上所说的离职，可以指劳动力的个体或群体，从一个工作场所移动至另一个工作场所的地域间流动(这种地域间流动，可以发生在同一个组织内部的流动，也可以是跨组织的流动)，或从某一种职业转移至另一种职业(离开原组织的职业间移动)，或是从一种行业转移至另一种行业(离开原组织的行业间移动)。离职，是在组织内外环境变量、组织变量和个人变量综合作用下，由个人做出的选择行为(本文对职业流动原因的分析，仅限于主动离职成因分析，未包括因企业裁员等非自愿流出造成的职业流动)。一定程度的离职率可使员工有一定的危机感，继续保持良好的工作嵌入(job embeddedness)，已有实证研究证明，良好的工作嵌入是使员工留职并使企业保持良好发展态势的关键因素。但是，过高的离职率将会影响组织的长期稳定发展。因为员工离职，会带走组织内业已成型的知识、技能，而培养新的熟练员工成本较高。因此，作为企业的管理者，都在积极地探寻影响员工离职的因素，以降低因员工离职而造成的不利影响。传统的研究职业流动是以普莱士一穆勒(Price-Mueller)模型为框架，该模型以环境、个体、结构和过程作为与离职相关的变量，在解释员工离职的心理变化过程方面，表现出了较好的预测力。但社会转型与离职的相关性并未为普莱士等人所考虑到。所以，在分析社会转型期知识型员工职业流动成因时，这个模型就显得不够全面。本文试图从社会转型对企业、个人的冲击和影响等两个方面，探讨在中国特殊的经济文化情境下知识型员工职业流动的成因。 　　 　　一、“社会转型”和“知识型员工”的内涵 　　 　　社会转型问题是近20年来为中国学术界所关注和研究的重要领域，社会学家、经济学家从不同视角阐述了这一时期的总体特点及其内涵和外延。李培林认为，社会转型是一种整体性发展，也是一种特殊的结构性变动，还是一种数量关系的分析框架。社会转型是社会的结构性变化，包括结构转换、机制转轨、利益调整、生活方式和价值观念等方面的转换。有学者曾对中国“社会转型”概念依次递进给出了三级规定：一是指中国社会从传统社会向现代社会、从农业社会向工业社会、从封闭社会向开放社会的社会变迁和发展，这是事实性的规定；二是在传统和现代的强力作用下实现的社会变迁和发展，这是实质性的规定；三是从中国的传统社会结构向现代社会结构的转换，是社会生活具体结构形式和发展形式的转变，这是结构性层次性的规定。 　　处在社会转型期的企业需要变革以求生存和发展，而知识型员工往往起到支撑企业运转的作用。尽管目前我国劳动力市场总体形势供大于求，企业并不愁雇不到员工，但仍存在着知识型员工供应相对不足的结构性矛盾。知识型员工具有明显的人力资源的稀缺性和不可替代性特征，具体而言，有如下几种特点：第一，他们是某一方面的专家；第二，他们有自主工作的权利；第三，他们与其他从事该职业成员的工作特点相似；第四，他们有协助雇主的基本责任；第五，他们有提升集体价值并且提升集体工作标准的义务。有学者又将知识型员工分为三类，即项目型知识员工、专业型知识员工和管理型知识员。 　　知识经济时代，知识型员工主动离职行为一旦发生，并非经过再次外部招聘或内部晋升就可解决问题，同时，无法回避知识型员工主动离职给企业造成的无形资产流失等损失。知识型员工职业流动，是困扰企业发展的―个重要问题。 　　 　　二、社会转型因素造成的职业流动 　　 　　1、经济结构的转型 　　社会转型期的一个主要内容，就是经济结构发生变迁。我国的经济体制，从计划经济向市场经济转型，社会结构上，出现了“自由流动空间”和“自由流动资源”，个体也因此从“单位制”的依附中解放出来。企业管理呆板