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社会转型期员工多重匹配感对行为倾向影响研究 　　内容摘要：中国社会转型过程中，环境日益复杂，员工的情感也日趋复杂，在与外界环境互动的过程中形成各种匹配感知，并对其行为倾向产生关键影响。各种匹配感作为体系同时并存，本文在分析不同匹配感差异的基础上，深入探讨多重匹配感对员工行为倾向的影响机制。研究表明，多重匹配感之间可能存在交互影响，并且对员工行为倾向形成不同的影响路径。 　　关键词：多重匹配感 工作匹配感 组织匹配感 行为倾向 　　理论与假设 　　（一）员工多重匹配感 　　关于匹配的研究，早期是由Holland（1985）提出的关于个人兴趣与职业之间的匹配，随之诸如工作匹配、组织匹配以及群体匹配逐渐成为这一领域研究的重点（Judge和Ferris，1992;Kristof，1996;Werbel和Gilliland，1999）。关于职业匹配的相关研究被大量包含在其它类型匹配的研究中，本文对员工匹配的具体分析不包含这一类型的匹配。至于群体匹配，企业中的群体可以分为正式组织和非正式组织两种。如果这里的群体是正式组织，那么群体匹配和我们所说的组织匹配的含义相同。如果是非正式组织，员工在其中所形成的群体匹配是一种基于社会认同理论的群体认同，其个体的比较评价过程只是将自身归为某一群体的自我分类的心理机制（Pratt，1998），群体中涉及更多的是一种人际关系。虽然这一群体匹配感也会影响态度，但个体从某一群体转向另一群体的转移成本较低，个体对这一匹配的可控性程度较高，无论这里的群体是正式组织还是非正式组织，我们都不将其纳入研究框架中。所以，本文主要区分两种类型的匹配，即工作匹配和组织匹配。 　　（二）多重匹配感对员工态度影响的差异 　　Cable和Judge（1996）研究了校园招聘中求职者的两种匹配感，尽管这两种匹配感存在着一定的相关关系（r=0.35），但是对工作邀请的接受程度有着正向的影响关系的只是组织匹配感（r=0.32，plt;0.05），而不是工作匹配感（r=-0.18，pgt;0.05）。Kristof-Brown（2000）对企业求职者的研究也证实了相似的观点，虽然两种匹配感之间存在着较高的相关关系（r=0.72），但是这两种匹配仍会对最后的录用形成不同的影响作用。这些研究都分析了两种匹配感之间的差异性，但是仅仅把研究视角局限在招聘环节，显然不能提供充分的证据以证实这两种匹配感对不同结果变量的影响作用。应该把研究进一步扩展到组织的日常工作中，以更明确地区分两种匹配感的影响作用。Saks和Ashforth（1997）做了这样的扩展，他们对员工匹配感的研究发现，虽然两种匹配感之间存在着一定的相关关系（0.56），但这两种匹配感对员工态度和行为的影响作用却是不同的。但是，由于Saks和Ashforth （1997）对匹配感知的测量采用的是单一条目的量表，结果可能存在着一定程度的偏差。 　　可以认为工作匹配感更倾向于影响工作态度，而组织匹配感更倾向于影响组织态度。本文分别从正向和负向两方面来分析员工的相关态度，将员工的工作态度分为工作投入和工作倦态两方面，将组织态度分为组织承诺和离职倾向两方面，来分析匹配感对员工态度的影响。虽然，在相关的研究中，学者只是对实际的匹配进行了分析（O`Reilly et al.，1991）。由于对匹配的感知已被证明能更好地对员工的行为和态度进行预测，所以本文仍然是以主观匹配感为基础来进行分析。 　　假设1a：相对于组织匹配感，员工的工作匹配感对员工工作投入的正向影响作用更强。 　　假设1b：相对于组织匹配感，员工的工作匹配感对员工工作挫折的负向影响作用更强。 　　假设2a：相对于工作匹配感，员工的组织匹配感对员工组织承诺的正向影响作用更强。 　　假设2b：相对于工作匹配感，员工的组织匹配感对员工离职倾向的负向影响作用更强。 　　样本来源与变量测量 　　（一）样本来源 　　本文所涉及样本来源于江苏地区的在职员工，包括苏南地区的南京、苏州、无锡、镇江，和苏北地区的泰州、盐城。样本来自于两个途径，一是在和镇江开设的企业培训班（发放问卷120份），问卷采取现场发放、现场回收的办法（有效问卷共96份）;二是通过联系企业的人力资源部门，由该部门根据企业自身情况代为发放，其中包括南京4家，苏州1家，无锡1家，泰州5家，盐城1家，每家企业平均发放30份问卷，最多不多于40份，最少不少于20份，共发放350份问卷，剔除未回收问卷，以及无效问卷，最终形成有效问卷共263份。 　　（二）变量测量 　　工作匹配感采用了Lauver和Kristof-Brown（2001）的五个条目。组织匹配感采用了Cable和Judge （1996）的三个条目。关于员工的工作态度，本文从积极和消极