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组织文化人力资源管理与组织效率基于中日酒店集团比较研究 　　摘要:通过对中日酒店集团的跨国比较研究,文章深入分析了企业组织效率的影响因素与机制。研究结果表明:组织文化是造成中日企业之间组织效率较大差距的主要原因之一。人力资源管理是打开“组织文化显著导致不同组织效率”这一黑箱的钥匙之一,在两者关系中充当了部分中介的作用。中国企业的人力资源管理侧重实用性和快速成效性,而日本企业强调更多的是员工与企业的匹配程度以及其对员工的长期承诺,由此导致两国企业的组织效率存在显著差异。 　　关键词:组织文化;人力资源管理;组织效率;中日酒店比较 　　 　　一、 引言 　　 　　企业竞争凭组织“效率”还是“凝聚力”?西方企业管理认为,理性竞争催生出了效率管理,分工成为了实现效率的基本方法;但是,在中国传统商业管理的沿承中,却一直没有出现“效率”的概念(孙景华,2005)。人均营业额是衡量企业组织效率最直接的指标。在人均营业额指标的绝对数量上,不同地域、不同行业、不同企业的差别很大。根据美国《财富》杂志2008年世界500强的统计数字,世界排名第二的美孚公司人均营业额为348.11万美元,而同为炼油行业,排名24位的中国石油人均营业额却只有11.62万美元,差距达30倍。 　　那么,究竟这些管理模式上的差异是否组织效率差异的原因?又是何种原因导致了这些管理模式上的差异呢?如果能够挖掘这些表象的内在机制,理顺各个方面的关系,就可以依照一定的科学管理方法,改变管理模式,进而提升组织效率。 　　 　　二、 理论框架与研究假设 　　 　　1. 组织文化与人力资源管理。Alex Sharon(2000)研究指出人力资源实务的运作有助于提升共同的价值观,强化组织文化的深度。因此,当组织欲创造创新性文化时,在招聘、培训、绩效评估、报酬与发展等人力实务方面,以促进创新活动与人员创造力为目标,塑造创新重要性的共同价值观,进而加深组织创新性文化的强度,故人力资源实践与组织文化层面具有很强的关联性。 　　中国企业相比于日本而言,集体观念、团队意识相对薄弱(姚晓阳,2008)。而威廉?大内把日本大企业管理模式归纳为终身雇用制、对员工缓慢的评价和升级、员工非专业化的经历道路等。职工对企业有强烈的依附感,这样有利于抑制职工的短期行为,培养职工对企业的忠诚。其次就是年功序列制,其核心就是要获得资历就长期固定在一个企业中服务,对职工个人来说对企业忠诚不渝、为企业的发展而奋斗,是一种约束行为。最后是工作轮换制。许多日本企业对雇员都实行工作轮换制。这种制度意味着工人把全部生命献给了企业,而不是把全部生命献给了他们的职业(工作)。 　　综合以上论述,提出本文的理论假设1、2和3: 　　假设1:中日企业的组织文化存在显著差异 　　假设2:中日企业的人力资源管理存在显著差异 　　 假设3:组织文化与人力资源管理显著正相关 　　2. 人力资源管理与组织效率。人力资源管理可以通过心理契约凝聚雇佣关系。当前企业普遍面临过高的员工流失率问题,员工过高频繁的流动加大了企业组织内部的培训成本和协调成本,严重影响了组织效率,其中一个很重要的原因就是员工的心理契约被破坏(陈忠卫、贾培蕊,2004)。 　　企业组织是由不同知识整合而成的分工体系,组织效率决定于这些知识单元之间的互动关系。企业中每一个员工作为知识的载体,他们所拥有的知识对企业的价值和员工对企业的奉献态度将决定企业的组织效率。对于员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度(丁玲、朱明礼,2008)。 　　综上所述,提出本文的理论假设4: 　　假设4:人力资源管理与组织效率显著正相关 　　3. 组织文化、人力资源管理与组织效率。组织文化对企业内部员工的思维方式、工作态度、人生观进行引导,使之与企业理念相吻合,从而实现企业效率的最大化。从组织文化入手,从企业的使命和愿景着眼,更可能是抵制住某些诱惑而能将资源集中到熟悉领域,更能发挥企业优势,提高企业效率。 　　不同的文化常常对应着不同的组织结构、管理理念等。要提高组织效率,解决组织中存在的根本问题,组织文化可以提供参考。譬如,权力文化的企业中核心人物的死亡极有可能造成企业的动荡;一个新管理者对原有组织结构改革之后也许会发现员工的士气下降不少。只有了解这些问题的真相,才有可能抓住问题本质,从根本上解决问题,提高组织效率。 　　据此,提出本文的理论假设5: 　　假设5:组织文化能够显著影响组织效率 　　组织文化产生生产力的途径主要为组织的技术、人力资源、劳动制度、理念和价值观等。对一个组织来说,组织文化的好与坏、强与弱、适应与