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职业自我效能感对高职生就业影响及其培养 　　摘 要:近年来高职生在就业中遇到许多心理问题,职业自我效能理论能对高职生的就业心理和行为进行解释和预测。高校应根据职业自我效能感对就业心理和行为的影响针对性地开展教育,培养高职生的职业自我效能感,增强高职生的就业能力。 　　关键词:高职生;职业自我效能;就业;培养 　　作者简介:唐民(1970-),男,江西新建人,硕士,江西科技师范学院讲师,研究方向为心理健康教育。 　　中图分类号:G715 文献标识码:A 文章编号:1001-7518(2010)05-0069-02 　　 　　近年来由于高校的连续扩招、高校人才培养与市场需求脱节,以及高职生自身的一些原因等,给当代高职生就业带来了许多问题,如就业中的消极等待或就业选择范围狭窄所造成的就业困难,寻找工作中出现的焦虑、紧张、困惑、迷茫等心理问题等。这些问题的背后既有就业准备不足,如职业知识、职业技能的准备不足,也有对待职业能力信心的不足,而后者往往是导致高职生的求职退缩行为、职业选择范围狭窄、出现心理冲突的重要原因之一。现代兴起的职业自我效能感理论能很好地解释就业中的一些心理问题,并对就业行为做出预测,因此高校应把职业自我效能感理论应用到对学生的就业心理辅导上,培养学生的职业自我效能感的,提升高职生的就业能力。 　　 　　一、自我效能感和职业自我效能的概念 　　 　　自我效能感是社会认知论中的一个重要概念,它最早由班杜拉于1977年所提出。自我效能感是指个体以自身为对象的一种思维形式,是个体在执行某一任务之前对自己能够在何种水平上完成该任务所具有的信念、判断或自我感受。自我效能感直接影响着个体执行活动时心理功能的发挥,在自我调节系统中起着重要的作用。自我效能感总是和特定领域相联系,职业自我效能感便是自我效能感在职业领域的具体体现,即个体对自己能否胜任与职业有关的任务或活动所具有的信念。由于不同活动领域之间的差异,它们所需要的能力、技能也存在差别,因此个体对于不同活动任务的自我效能感也不同。 　　职业自我效能感主要包括两方面内容:一是与职业内容有关的自我效能,即个体对自身完成某一职业所规定的有关内容(如该职业所需技能)能力的信念;另一方面是有关职业行为过程的自我效能,即个体对自身完成有关职业行为过程(如职业决策),实现行为目标能力的信念。 　　职业自我效能感的建立来源于四种信息源。第一,与职业活动有关的成败经验。主体成功的行为经验会提高职业自我效能感,相反,失败的经验,尤其是连续多次失败经验往往导致职业自我效能感的降低。第二,替代经验,即观察榜样或他人的行为而获得的经验。看到与自己相似能力的人在某项职业活动上的成功能提高个体对该职业的自我效能;相反则会降低他这方面的职业自我效能。第三,社会说服,主要指来自社会的鼓励和劝说。父母、老师、权威、偶像的鼓励都非常有利于个体职业自我效能的提高。第四,生理及心理状态。轻松愉快、适度紧张的状态有助于职业自我效能的提高;疾病、身体不适或焦虑、抑郁等身心状态会降低个体的职业自我效能。 　　班杜拉(1997)在总结前人研究的基础上指出职业自我效能感高者往往会对自己的职业生涯更有信心,不会因为信心不足而妨碍他选择职业的范围,同时会有积极的求职行为,更容易成功地做出职业决策并成功就业。 　　 　　二、职业自我效能感对高职生就业的影响 　　 　　为探索职业自我效能感对求职择业的影响,许多学者进行了验证性研究。研究结果表明,职业自我效能对高职生求职择业行为有显著影响。 　　1.影响高职生的职业选择。职业自我效能感是个体在从事与职业活动有关的活动中对自我效能信息进行认知加工的基础上逐步形成和发展起来的。职业自我效能感高的高职生,对从事某类职业活动将充满着自信心,尤其是在有了成功的经验后,职业自我效能感会更高,求职择业的范围也会扩大。职业自我效能感低的高职生在从事与职业活动有关的活动中自信心多显不足。求职择业中,他们往往试图回避主观认为竞争难度较高的工作岗位。甚至会误以为找寻不到或者是难以找到适合自己的职业。要再遇上一次失败的经历,求职择业的范围就更要缩小,而且往往会做出并不十分合适的职业选择。 　　2.影响高职生求职中的行为表现。职业自我效能包含两个方面的内容,一方面是与职业内容有关的自我效能,另一方面是有关职业行为过程的自我效能。研究表明,大学毕业生职业自我效能不高的主要问题集中在职业行为过程中,表现在获取就业信息、应对职业选拔、进行职业决策等多种求职行为上。职业自我效能感高者往往会采取各种方法去战胜求职过程中出现的困难,不轻言放弃,其坚持性高,更容易成功地做出职业决策并成功就业。职业自我效能感低者只会被动等待就业信息,态度消极。他们主观上对自身求职能力进行否定,缺乏积极主动