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职务分析发展现状和趋势探讨 　　【摘 要】：职务分析作为人力资源管理中一项重要的基础性工作，越来越受到国内外企业和学者的关注。文章对职务分析的发展现状进行了详细地梳理及阐述，并试图对职务分析的发展趋势作了相应的展望。 　　【关键词】：职务分析；发展趋势；专家系统；胜任力特征 　　中图分类号：C93 文献标识码：A文章编号：1002-6908(2007)1210172-02 　　 　　 职务分析又称为工作分析，它把职工担任的每个职务的内容加以分析，清楚地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系和特点，并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任，亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写或记载。职务分析是现代组织实现管理科学化、制度化的最基础的工作。[1]通过职务分析，可以整理出一份完整、详细而有系统的工作资料，对于人力资源管理的科学化、制度化、正规化具有极其重要的作用。 　　 人力资源管理是实现现代化管理的一个重要组成部分，职务分析是进行人力资源管理的基础，它构成了人力资源管理一系列工作活动的依据。没有正确的职务分析结果，企业将难以达到管理的正规化、科学化。职务分析的结果对整个企业的管理将产生重要的影响，对于员工的工作任免、培训开发、绩效评估、薪酬福利、安全卫生等方面提供基础性的数据和资料。 　　一、职务分析的现状 　　 （一） 发展概况 　　 职务分析的思想源于19世纪80年代以泰勒为代表的科学管理理论，在此基础上，职务分析的方法产生了。但德国的管理学家罗莫特被公认为职务分析的创始人（1979年），他完善了职务分析的科学理论。[2] 　　 20世纪初，与人员选拔和测评密切相关的工业心理学得到了迅速的发展。1905年，心理学家比纳和医生西蒙应法国教育部的要求编制了世界上第一份智力测验试卷，该测验对于筛选弱智儿童非常有效。闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。而心理测试学的发展，则更为人事选拔和测评提供了技术上的支持。在第一次世界大战和第二次世界大战期间，人们把测验应用于军人的选拔和安置上并获得了极大的成功。人事选拔和测评还被广泛应用于商业，而且变得越来越重要，作为人事选拔和测评的主要方法和必经程序--职务分析，也得到了迅速的析发展。[3] 　　 但在后来的人力资源管理运动中，对人际关系运动的研究取代了这种早期对工作分析的兴趣，直到20世纪60年代，工业心理学家和其他行为学家重新将工作作为组织研究的一个热点。20世纪80年代以来，工作分析和岗位评价作为企业管理经久不衰的热点之一，其中西方国家的公平报酬法，即要求类似的工作内容需要同等报酬，在岗位评价的发展中起了巨大的推动作用。在这期间，岗位评价研究集中于岗位评价方案的心理测量特征，如Doverspike Carlisi，Barrett和Alexander等人于1983年关于岗位评价方案的可靠性研究；Crams和Schwab及Mount和Ellis对岗位评价计划中性别偏见的研究；以及有效性的研究。[4] 　　 我国的职务分析工作始于20世纪20年代的人事心理学的研究。30年代还成立了人事心理学会，当时主要是用测量作为淘汰人的工具，并未真正研究人力资源的合理使用和建立科学的人事制度。解放以后，我国开展了比较系统的劳动心理学研究，职务分析的研究尚处于起步阶段。这时心理学家进行了使工人适应工作要求的研究以及工效学方面的一些研究。20世纪60年代以来，由于文革的破坏，工作分析、人事管理工作长期处于停滞状态，其结果是行政和企事业单位普遍存在职责不清、分工不明、权力与责任相分离、工作与利益相脱节的现象，存在着因人设岗、机构膨胀、人浮于事的现象。改革开放以后，一些大型的跨国公司纷现纷进入我国，不仅带来了资金和先进的装备和技术，而且还带来了先进的管理理念。特别是进入20世纪90年代后，随着企业中导入人力资源管理的理念和方法，职务分析方法也已被介绍并被越来越多的企业所应用。尽管如此，我国企业的职务分析还只是刚刚开始，从观念认识到实际操作都存在不少问题在我国企业实施规范的职务分析并确实发挥其在人力资源管理中的基础性功能，仍是一项任重而道远的工作。[5] 　　 （二） 职务分析的方法 　　 传统的职务分析法，大体上有四种：工作日记法、直接观察法、面谈法、调查表法。 　　 工作日记法。此法主要是从事某一职务的员工按时间顺序详细记下在一定期间内所从事的各项工作活动或任务，以及所耗费的时间。日记的形式大多并非确定，而是由工作人员自己填写，但有时采用固定格式，以节省填写者的时间。如航海日记、维修记录、特殊活动的记录影片、警察的巡察记录，往往可以归于此类。 　　 观察法。直接观察工作人员的活动并且记录下