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美日股份制企业人力资源管理制度对比分析 　　【摘要】文章对美、日股份制企业人力资源管理、权利责分离程度、激励方式、人力资源配置、企业制度管理以及绩效评价进行了对比分析，探析了美、日股份制企业人力资源管理制度对我国企业的启示，希望能够为股份制企业的人力资源管理人员以及相关研究人员提供一定的参考。 　　【关键词】美、日股份制企业 人力资源管理制度 对比 　　一、前言 　　 股份制企业是资本使用权、资本所有权、联合从事生产经营以及入股集资相对分离的企业形式，当代发达国家经济中股份制企业占据着至关重要的地位，由于经营权分离程度、资本所有权等方面存在差别，导致美国、日本股份制企业的人力资源管理体制方面存在一定差异，通过对美国、日本股份制企业的人力资源管理制度差异进行对比分析，能够为我国人力资源管理体制的改革以及缓解我国就业压力具有非常重要的作用。因此，文章针对美、日股份制企业人力资源管理制度对比分析的研究具有非常重要的现实意义。 　　二、美、日股份制企业人力资源管理制度的对比分析 　　 （1）美、日股份制企业人力资源管理方面的对比分析。一方面，根据经济合作和发展组织的相关统计，美国四十岁左右的10位职工中，连续工作5年的员工在4人左右，连续工作8年的员工小于3人，即美国股份制企业人力资源管理存在较大的流动性，失业人口的流出率和流入率都高于日本股份制企业，并且美国股份制企业人口流动性还在提高，劳资双方的在岗期限明显降低，导致这种现象的原因是美国员工看中的是自己所从事的行业，并不重视在某个公司或者单位工作。另一方面，日本劳动就业服务产业部门没有美国同类产业部门发达，导致这种现象的原因是美国股份制企业的人员招聘主要是通过劳动力市场，美国劳动力市场存在许多“猎头”公司与人才经济公司，为股份制企业物色具有特殊技能或者企业急需的人才，因此，与日本相比，美国劳动就业服务产业更加发达。 　　 （2）美、日股份制企业权利责分离程度的对比分析。美国股份制企业的经营目标不固定，企业职工的变更率非常高，采用下放责任取代下放权力的管理方式，例如，书店经理控制杂志、书籍的订购权，由职工控制杂志、书籍摆放等职权，书店经理通过观察员工成绩的好坏给予其相应的惩处，该种经营，模式，容易低估或者忽视从事非创新性、基础性工作员工的贡献，过分重视自身的利益。日本股份制企业和美国股份制企业在权利责方面的不同表现为，日本股份制企业的经理层通常将责任与权力下放给员工，这样能够更加充分的激发员工的工作主动性，同时利用员工的创新性技术，为企业创造更多的经济效益，同时提高自身的经济效益，该种方式对于实现经理和员工的双赢具有非常重要的推动作用。 　　 （3）美、日股份制企业激励方式的比较分析。日本股份制企业的员工激励以精神激励为主，坚持内部激励和外部激励并重，采用终身雇佣制度，即使在企业困难时期，也不会解雇职工，只有员工触犯了刑法或者反了严重错误后才会解雇员工，员工和领导之间除了工作方面的接触，领导还会为员工营造一种轻松、愉悦的环境，提高员工的归属感、满足感和安定感，同时坚持精神激励和物质激励并重，根据企业的经营状况给员工分红，这样能够充分的激发员工的工作主动性和积极性，但是缺点在于员工淘汰率低，集体决策的时效性和果断性较低。美国股份制企业的员工激励很少使用内部奖励，通常以外部激励和物质刺激为主，即企业经济效益良好时，给予员工一定的物质奖励，当企业经济不景气时，会采取裁员的方式或者减少工资的方式，这样会降低员工的归属感，员工不会选择与企业共度难关，劳资关系具有明显的对抗性。 　　 （4）美、日股份制企业人力资源配置的对比分析。日本股份制企业不会轻易解雇员工，并且在用人方面存在一定的封闭性，为了保证员工技能水平满足企业的实际需求，通常采用内部培训的方式提高员工的技术水平，在培训员工的过程中需要花费大量的资金，日本股份制企业对于员工培训的投资为美国股份制企业的24倍左右，并且培训内容、培训时间等都超过美国股份制企业，在培训的过程中不仅要求员工学习内部管理制度，还应该提高自身的专业技术水平，该种培训方式能够显著的提高员工的综合技术水平，其优点在于员工不会因为不熟悉企业或者技术水平有限而离开企业，提高企业人力资源的稳定性，经过多年的发展和累积，企业能够培养一大批技术水平高并且忠于企业的高素质人才，但是缺点在于培训成本相对较高。美国股份制企业通常采用招聘的方式，从外部劳动力市场招聘企业所需要的人才，即企业作为劳动力需求方，根据企业的实际需求从劳动力市场选择有潜力、能够满足企业实际需求的劳动者，劳动者可以根据自身的能力，选择理想的工作和企业，这种双向选择的方式能够实现全社会岗位/人员的最优化配置，并且不需要花费培训成本，缺点在于员工和企业之间为短期、简单的供求关系，员工的流动性非