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能力素质模型在企业绩效管理中运用 　　基于能力素质的绩效管理有助于将企业关注的重点由结果转移到结果与i过程并重j从而最终实现企业的可持续发展与员工的能力素质发展相结合，实现企业和员工共赢。 　　 　　绩效管理作为企业人力资源管理系统的中枢，对推动与促进企业人力资源管理起着重要作用。而由于长期以来的认识误区及操作偏差，绩效管理并未真正发挥应有的作用，成为单纯注重结果的考核方式，并以此作为发放员工薪酬奖金的依据。这样的绩效管理方式易导致员工短期行为，使员工仅注重“做什么”，而忽视“如何做”。企业不仅应当关注达成绩效的结果，也应强调达成结果的过程。企业所倡导的“安全文化”和“服务文化”要求必须在工作过程中重视对员工行为的控制及能力的提升，以保证生产安全性及服务优质性，这一切均与过程管理不相分离，要求我们必须从过去关注结果的绩效管理转变为结果与过程并重的绩效管理模式。而以能力素质模型为基础的绩效管理一改传统绩效考核只注重组织目标达成结果性考核的做法，将员工的能力素质表现也作为绩效纳入管理体系中，确保了在完成任务和怎样完成之间的平衡，鼓励在关注员工绩效结果的同时，注重对于员工完成绩效过程的管理。 　　 　　能力素质模型 　　 　　能力素质模型(competency model，又称胜任力模型)――由美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出，指能将某―工作中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人重要特征，而这些特征与工作者的工作绩效有高度的因果关系。这些个人特质既包括知识、技能等表层特质，又涵盖深层次个性、价值观、自我概念、动机、品质等方面内容，是决定工作绩效的持久品质和特征，具体可由下图显示： 　　能力素质模型具有三方面重要特征：一是与工作绩效有因果关系，或从某种角度来看，它可预测员工未来的工作绩效。二是能有效区分绩效优秀者与绩效一般者。三是它是行为表现的各种特征的集合，包括表象(如知识、技能)与潜在(如社会角色、自我概念、特质和动机等)两个层面。 　　对企业而言，由员工行为产生员工绩效，从而产生组织绩效，而真正驱动员工行为的内在因素便是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等多方面能力素质因素。因此从某种程度上说，能力素质是使员工产生优秀绩效的内在驱动力。 　　绩效管理的核心思想是实现员工绩效、团队绩效和组织绩效有效联动，寻找企业管理的短板所在并不断改进，最终实现企业战略目标。通过将企业战略目标层层分解，具体细化为员工的工作职责和工作目标，再由员工工作目标分解为完成该工作所应具备的能力素质等，使员工明确岗位的成功标准，需掌握的核心专长与技能，激发人的潜能，利用其优势，在扬长避短的情况下提高绩效。将能力素质模型纳入绩效管理之中，其实质是将影响员工绩效的能力、行为、相关特质的发展及提升涵盖至整体绩效管理之中。绩效管理是一个持续循环过程，能力素质作为绩效管理中的一部分，同样是一个持续管理过程：从能力素质发展的目标确定开始，到实施过程的辅导监控，能力素质评估及最后的能力素质发展的反馈改进，呈现出螺旋式不断提升的过程。 　　1　能力素质模型纳入绩效管理之中，有利于增加员工工作主动性。将员工自身能力发展目标作为一项考核指标纳入员工的绩效计划之中，有利于真正使员工认识到实施绩效管理不仅仅是为了实现企业发展，促进企业战略目标的实现，更重要的一点是帮助员工实现自我能力的提升和自身业绩的改进，进一步增强员工实施绩效的主动性。与此同时，能力素质模型提供了客观的优秀绩效的行为标准，建立了对优秀绩效的期望，为目标进行沟通提供了一种共同的语言，并帮助员工将自己的行为与组织战略协调一致，使员工个人的成长、进步与组织的发展紧密结合起来。 　 2　能力素质模型纳入绩效管理之中，有利于减轻直线经理的实施压力。绩效管理实施后，对直线经理提出了更高的要求，要求其能够根据员工实际情况进行辅导，分析员工的绩效障碍，帮助员工绩效改进。然而，在实施过程中如何用一种恰当的方式同员工进行绩效沟通，怎样把个性特点、态度和技能、知识区分开来，从而发现有待改进的地方，对各级直线经理来说的确是一个挑战。然而能力素质模型能够将那些有助于成功的重要技能、知识和个性特点清楚地描述出来，可以帮助各级直线经理清楚地了解从何处展开讨论，有助于确保讨论的内容明确而具体，并把重点放在行为表现上。 　　3　能力素质模型纳入绩效管理之中，有利于加强绩效考核结果运用的针对性。绩效考核的结果可以运用于岗位变动、培训、薪酬等多方面。绩效考核的结果运用于岗位变动，可以从业绩和能力全方位的考察人才，当一个人的能力素质经过评估已经远远超于该岗位所需，可以考虑如何通过培训将其提升至更高阶的岗位，为岗位晋升提供了更为明确的依据，为员工职业生涯发展开辟了通道。绩效考核的结果运用于薪酬，通过能力评估可以