聘任制下中小学教师管理效能问题初探.docVIP

聘任制下中小学教师管理效能问题初探 　　[摘要]目前，由于学校人事制度改革还缺乏相关法规和配套措施，导致聘用制实行过程中出现了一些问题，其中就包括如何提高教师管理效能的问题。对如何提高教师管理效能问题进行探讨和研究，是全面实施素质教育所面临的重要课题。 　　[关键词]聘任制 中小学 教师管理 管理效能 　　 　　中小学师资管理的根本任务就是充分调动教师的积极性，最大限度地发挥教师的群体力量。教师管理效能就是指学校管理者围绕培养教师的教育教学效能感，激发教师的工作热情，促使教师在积极的主体教育实践中，全面提升自己的工作能力、效益和职业精神的一种教师管理理念。它的提出是从当前学校教师管理实践出发的，符合教师管理发展的趋势。 　　我国在1993年颁布的《中华人民共和国教师法》中规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”自此以后，中小学学校系统逐步开始实施教师聘任制度。 　　 　　一、教师聘任制对提高教师管理效能的重要性 　　 　　教师聘任制是校方根据学校工作的需要和职务要求，用签订合同或发放聘书的形式聘用人员，在一定时期内担任教学或其他职务的一种用人制度。在实施教师聘任制之前，学校教师由上级教育部门统一分配和调动，这是形成“铁饭碗”、“终身制”的重要因素，也就必然导致“大锅饭”和“平均主义”，这样不但不利于教师的合理流动，反而严重影响了教师工作的积极性和热情，妨碍其创造性的发挥，教师管理的效能也得不到充分的显现。 　　教师聘任制的施行则彻底打破了教师队伍的“铁饭碗”制度，从聘任制中我们不难看出其中的竞争性。教师凭业绩竞聘上岗，这样有利于优秀人才脱颖而出，并且使广大教职工有了奋斗的目标和前进的动力。他们不再只满足于完成日常的教学和科研任务，而必须努力开拓创新，多出成果。为此，他们对提高自己、更新知识也就有了迫切的要求。 　　 　　二、聘任制对提高教师管理效能产生的不利影响 　　 　　由于聘任制在我国尚处于摸索阶段，缺乏经验，再加上有些学校和教师对这一政策执行时存在着理解上的偏颇，聘任制在有些地方实行起来出现了不少问题，特别是有些方面还严重影响了教师整体效能的发挥。主要表现在以下几个方面。 　　1.学校管理者对教师认识上的偏差不利于教师效能的发挥 　　在聘任制下，一些学校管理者没有清晰地认识到教师在学校教育中的重要地位，对教师和教师管理目的的认识存在着误区。他们片面理解教师聘任制，认为教师是管理对象之一，与人、财、物、信息等一样，是可供利用的资源，是一部可供操作的教育机器，教师管理就是一句话，即“干得好就干，干不好走人”。可见，他们忽视了教师与其他对象的本质区别，忽视了教师的主观能动性和积极性。这种认识对教师管理和搞好学校教育工作是十分不利的。 　　2．聘任制下的教师与学校的雇佣关系不利于教师积极性的提高 　　聘任制下的教师与学校签订了聘任合同，并规定了双方的责、权、利，教师会自然地认为他和学校是雇佣关系。这种雇佣关系会使教师产生诸如工作量和薪水成正比、只干好份内工作就行等不利于学校教育教学顺利开展的消极思想。这种思想对提高教师工作积极性和主人翁精神是十分不利的。而且，目前一些学校中存在的代课教师制，则是对聘任制的一种变异。代课教师制就是教师除了代课，与学校没有任何关系。几十块钱一节课，下课走人，也就完成自己的所谓“工作量”，至于学校教育教学工作的其他重要组成部分，如课后是否有学生需要个别辅导，是否需要心理疏导或行为矫正等，这些都与其无关。如果聘任制下的每位教师都有这样的消极思想，学校教育教学工作就很难顺利进行。 　　3．“末位淘汰制”也存在着不足 　　“末位淘汰制”是企业管理中的一种内部管理机制，其目的是为了给员工形成一种压力并创造一种竞争的工作环境，从而提高工作效率，创造更高的利润和效益。许多学校在教师聘任和管理中不加区别地引进这种管理模式，对期末考试中排名末位或末几位的教师给予直接解聘。这种做法是欠妥当的：首先，教师需要长时间的实践，才能成为合格教师，才能出优秀成果。教师职业需要稳定，不能像某些对积极性劳动要求不高的行业那样片面强调竞争，如果教师总是面临失业威胁，尽管能够促进多数教师积极进取，提高水平，但是，在这种压力下一些教师则会认为他们教书无望，最终脱离教师岗位，造成教师数量的不足。 　　其次，教师劳动是一项复杂的劳动。它涉及到学校、教师、学生家长和环境等多个因素，学生学习成绩的好坏与诸多因素有关。“末位淘汰制”带有一种明显的制裁性，要排队淘汰，总会有一个末位。这种无条件施加性的制度，对于教师这个特殊行业而言，就可能导致教育恶意性的增加。 　　第三，目前，多数中小学校还存在“分