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论内在薪酬特点及多样化形式 　　摘要:目前,金融危机的阴霾还在弥漫着,企业的发展遇到了越来越多的挑战,而提高员工的内在薪酬无疑会更强地凝聚人心,帮助企业度过难关,同时也不会过多增加企业的成本支出。因此企业管理人员不妨在内在薪酬的实施上多下点功夫,以便有效地应对挑战。鉴于此,本文着重从内在薪酬的特点和多样化表现形式两方面展开论述。 　　关键词:外在薪酬 内在薪酬 特点 多样化形式 　　 　　企业对员工薪酬的支付形式不外乎两种:外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬,主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性的福利,以及公司支付的其他各种货币性的开支,如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。而内在薪酬是和外在薪酬相对而言的,它是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,是基于工作任务本身的报酬,比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种顺手的工具,培训的机会,提高个人名望的机会,7吸引人的公司文化,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意等等。 　　目前,较之以前单一的外在薪酬激励模式,越来越多的企业开始重视对员工内在薪酬的激励,主要是因为内在薪酬有其自身外在薪酬不能比拟的优点。 　　一、内在薪酬特点 　　1、从经济角度看,内在薪酬支出成本小 　　外在薪酬是经济支出,耗费的都是公司的资产成本,每一份工资都是一份经济支出,而且这种支出一般总是呈上升趋势,因此企业的成本会越来越高。相对的,尽管有的内在薪酬也会引发企业的财务成本支出,如安排员工学习进修、组织员工旅游等,但大多数内在薪酬并不需要企业发生成本支出,或者只发生很小的成本支出,如富有挑战性的工作、营造舒适的工作环境、给予员工关心帮助等。内在薪酬一般情况下消耗的是公司的经济资源,但知识资源与经济资源的消耗所产生的不同效果在于:知识资源消耗的同时会产生新的知识,因此这比单纯消耗经济资源有更高的价值。 　　2、内在薪酬对员工具有长期的激励效果 　　外在薪酬,即货币性薪酬可以解决员工的经济方面的问题,但这对员工来说是远远不够的。调查表明,许多企业的员工留下来的理由,并不仅仅是为了金钱。实施内在薪酬,如创造一个良好的、舒适的工作氛围,更能提高员工的忠诚度。也就是说,员工的忠诚最终是由非经济因素决定的。科学合理的内在薪酬能够在个体与企业之间建立相应的心理契约,会对个体的行为有长期的约束,有助于员工的良好行为习惯的形成,这些行为和习惯是员工受到激励的外在表现,它能够帮助企业迎接各种严峻挑战。内在薪酬的实施是一个长期的过程,它产生在工作中的每时每刻,不像外在薪酬,只在某个时刻发生,过了这个时刻,企业和个人往往成为对立面。 　　3、内在薪酬很容易被人们忽略 　　人们在选择工作时,一般不会忽略它的外在薪酬,但内在薪酬却不容易那么直观显现,因此大多数人会忽视了它。但当真正进入工作中时,它却显示出了和外在薪酬同样的激励作用,甚至更强的激励。鉴于此,管理者一定不能以为企业支付给了员工丰厚的薪资待遇就足够,就可以高枕无忧了,相反应该给与员工更加“丰厚”的内在薪酬,才能留人留心。 　　4、内在薪酬具有多元化特点,能满足员工的多种需求 　　外在薪酬只是单一的金钱,很容易让员工产生拿多少钱干多少活的想法,它是冷冰冰的,不容易培养起公司和员工的感情基础。而在实施内在薪酬方案时,薪酬各组成分都是由企业和员工共同商量决定的,非现金部分薪酬的发放形式、时间和具体内容也是由员工与整体薪酬部反复协商而定的。员工会感觉到自己受到企业的重视,自己多方面的需求得到了满足,对企业的忠诚度会大大提高。 　　5、内在薪酬具有替代薪酬的作用 　　内在薪酬的激励虽然是非货币化并难以量化的,但是在现实中随处可见这样的情形:许多原本能拿高薪的人并不急于去拿高薪,而是拿着并不太高的薪水活得挺自在。如有的人留恋单位的人际关系挺融洽;也有的人留恋单位领导的通情达理;更有人留恋工作的轻松和工作的弹性等。这些内在薪酬使员工带着愉快的心情做好每天的工作,他们把目前所拥有的种种“条件”替换了原本该得的薪水――这便是内在薪酬的替代薪资效应。 　　 　　二、现代组织内在薪酬具有多种表现形式 　　1、良好的职业发展前景 　　每个人都梦想着功成名就,升职一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化,组织内部晋升的路线越来越短,高级职位的数目越来越少,员工晋升的机会也相应地减小,那么如何才能留住这些员工?目前员工正在接受内部轮岗制取代梯子式晋升,这是企业内部的横向调动,对员工来讲不同的工作经历可以积累丰富的经验。另外企业还可以根据员工个人需要给他们设计个性化的教育培训计划,员工对于企业提供的培训机会的重视已经超过对晋升的重