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论员工参与管理有效激励 　　中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）12-000-03 　　摘 要 本文以员工参与管理作为研究对象，在收集文献的基础上，探讨了员工参与管理的理论基础和参与管理在企业管理中的实践作用，分析了有效员工参与管理应该具备的条件。文章认为参与管理充分考虑了人性的特点，在一定的条件下员工参与管理能够发挥其最大激励效用，提高企业绩效。最后，本文还就目前我国存在的影响员工参与管理激励有效性的一些问题，提出了相应的解决措施。 　　关键词 员工参与管理 人性假设 影响因素 激励机制 有效性 　　员工参与管理是当今中外理论界和商业界都很关注的理论问题和实践问题。通过对员工的合理化管理以激发员工潜能，为企业创造更多的价值将成为今后管理的重点。员工参与管理正是这样一种激励手段，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效激励方法之一，通过参与管理能促使员工形成对企业的归属感、认同感，且能进一步满足员工的自尊和自我实现的需求，从而实现提高企业的生产效率。 　　一、员工参与管理的理论基础 　　“员工参与”一词的出现最早源于西方资本主义国家，麦格雷戈最早将员工参与管理定义为：为发挥员工所有的能力，并为鼓励员工对组织成功地做更多的努力而设计的一种参与过程。对于员工参与管理，可以从几个方面进行理解。一是从过程方面，可以认为员工参与是员工介入企业管理并影响管理行为的过程。二是从授权方面，是在从上至下地向员工授权。三是从交流方面。实际上员工参与管理可以理解为是关于传统的管理范围内的共同决策。 　　（一）人性假设是员工参与管理的根源 　　20世纪初泰勒的“经济人”假设认为，“假定人都是追求经济利益最大化的，金钱是唯一的激励因素”。然而“经济人”假设只重视经济诱因和强制监督与惩罚，是以非对称信息博弈理论为基础追求效用最大化。这种假设忽视了对人本性的探讨。哈佛大学的心理学教授埃尔顿.梅奥通过“霍桑实验”发现经济利益并不是员工工作积极性的唯一激励因素，员工除了追求经济利益外，还追求其他的一些诸如被他人重视、被集体接受等东西。 　　“社会人”假设认为企业员工是与他人相互结成社会关系而存在的人，员工的工作动机不只在于经济利益，还在于工作中的社会关系；社会交往需求和尊重及社会认可的需求比物质刺激更能调动员工的积极性。这种情况下员工除了需要被关心，需要养成归属感和集体主义精神外，更重要的是需要加强与管理层沟通交流，参与到管理中。让员工在不同程度上参加企业决策的研究和讨论，并且建立员工参与和密切联系上下级关系的一系列制度，如：提案制度，面谈制度等，使员工能够参与管理和感受企业的温暖。在此基础上西方的一些管理学家提出了一种新型的管理方式――参与式管理。 　　（二）激励理论是员工参与管理的基础 　　根据马斯洛的需求层次理论，这个强势需求将会不断变化，当员工低层次的需求得到满足后就会有更高一层次的需求，员工参与管理就有了可能。员工参与管理是社交需求、尊重需求以及自我实现需求的产物，当生存需求和安全需求得到满足之后，其他更高层次的需求就变成强势需求，通过参与管理可满足员工的高层次需求。因此，马斯洛需求层次理论是员工参与管理的基础之一。 　　除了马斯洛需求层次理论之外，还可以从双因素理论中找到对员工参与管理的理论支撑。双因素理论将影响员工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素，把满足人的对外部条件如工作环境的要求归为保健因素；把满足人们对工作本身如授权方面的要求归为激励因素。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。保健因素会造成职工的不满，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性，因此也被称为“维持因素”。 而参与管理是另一种，即激励因素。参与管理能够使员工感到满意，这种民主的管理方式能够给员工较高的激励，调动他们的积极性，提高劳动生产效率。 　　二、有效激励的员工参与管理应具备的条件 　　（一）良好的企业文化有利于员工参与管理 　　良好的企业文化为有效参与的实施提供良好的环境。美国密西根大学工商管理学院Danie1Denison提出了“Denison企业文化模型”，从四个维度（应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与）研究企业文化。他认为员工参与维度与以下因素有关：一是授权，即让员工个体有管理自己工作的权力、主动性以及相应的能力，这是建立员工对企业的主人翁意识和责任感的基础。二是团队合作，提倡合作以达成组织共同的目标，获得员工的认同。三是个人能力的提升，组织为提升员工个体能力进行长期的持续的投入，目的在于保持企业的竞争力以及满足市场的需求。因此，建立一个尊重员工的主体意识、着力培育员工的献身精神的忠诚度、不断激发员工的创新精