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论事业单位人力资源管理与绩效考核 　　摘要：事业单位的人力资源管理作为行政体制改革中的重点问题，近年来的关注度在不断上升。尤其是在绩效考核环节，传统的绩效考核机制已经相对滞后，制约了事业单位各项社会服务职能的顺利实现。对此，本文结合事业单位人力资源管理的实际，重点就事业单位人力资源管理与绩效考核的相关问题进行探讨。 　　关键词：事业单位 人力资源管理 绩效考核 　　由于事业单位多是从事服务性的工作，并且不是以盈利为目的，所以其人力资源管理活动在很大程度上受传统人事管理思维的影响，事业单位内部的人力资源管理工作相对落后，不重视对内部员工的绩效考核，这在很大程度上制约了员工工作潜能的激发和事业单位工作效率的提升。近年来，随着事业单位体制改革的深入，需要强化人力资源管理工作，提高对绩效考核的重视，充分调动每个员工的工作积极性和热情，激发员工的工作潜能，让每个人都能够“人尽其才”，进而更好地为事业单位的各项工作服务。 　　一、我国事业单位人力资源管理与绩效考核机制中存在的主要问题 　　（一）人力资源管理与绩效考核的观念相对落后 　　在有的事业单位中，针对员工的人力资源管理和绩效考核制度主要还是依照传统的人事管理思想来制定的，缺乏关于对人力资源管理新理念的理解，从而导致了管理者无法认清绩效考核和人力资源开发对吸引人才、管理人才等方面的重要作用，不利于组织内部人才队伍的稳定。同时，也正是因为人力资源管理和绩效考核理念上的滞后，无法最大化地激发现有员工的工作潜能，阻碍了组织内部整体工作效率的提升。 　　（二）缺少科学、合理的人力资源管理规划 　　一些事业单位的人事管理工作无法为事业单位员工队伍的长期发展制定有效的发展战略，从而导致事业单位人力资源长期规划的缺乏。一方面事业单位在人才队伍设计上没有长远的规划，导致组织内部人才队伍在职称、年龄、性别、学历结构上的不合理。另一方面，由于人力资源规划没有实现同人才培养需求的有效衔接，所以在组织内部不能造就一个集聚人才、发展人才的良好环境[1]。如近年来事业单位在招聘人才时过分强调学历和应试成绩，对招聘人员专项素质和特长素质的考核却相对忽视，过于统一和标准的人才招聘模式反而不利于组织的内部分工。 　　（三）人力资源绩效考核制度不健全 　　目前在事业单位中，员工的业绩考核一般是从工作表现进行考核，但年终时又常常会根据部门人数多少来规定优良比例，各种评优活动关系到了员工能否在年终考核中取得优良成绩以及能否获得职称的晋升。这种考核制度便导致了部分员工即使在日常工作中非常努力，但受到名额的限制而无法在考核中获得好的成绩，从而影响晋升与评优，也影响了员工的工作积极性与日后的发展[2]。同时，同事之间因为考核成绩的竞争而容易产生各种矛盾，不利于同事间友好关系的发展，这些问题都是因为事业单位缺乏科学合理的考核机制。此外，当前事业单位在内部的岗位设置上也存在很多的不合理之处，有些单位没有掌握好岗位设置的数量和分工，加上一些对外聘请的员工没有获得正式的编制，造成了岗位设置与员工数量的不相容，也没有及时制定针对外聘人员的绩效考核制度，导致外聘人员的流动量较大。 　　二、事业单位人力资源管理与绩效考核的完善对策 　　（一）树立以人为本的人力资源管理理念 　　“人”是组织管理活动中的核心，同时也是事业单位各项管理活动的核心。同时，观念引导行动，先完成观念的转变才能实现管理模式的转型，从而使管理目的和结果得到改善[3]。因此，事业单位应该树立“以人为本”的人力资源管理理念，本着“员工为本，人才第一”的人力资源开发观念，促进员工自身的发展与完善。这种理念的建立意味着事业单位今后的一切管理活动都是围绕人才展开的，必须认真思考如何认识人才、选择人才、使用人才、培养人才以及留住人才等问题，最终实现更好的为人民服务的目标。在事业单位中最有核心价值、最具有竞争力的资源是员工，以人为本的人力资源管理理念，要求事业单位必须重视员工的作用，全面认识员工的价值，充分发挥员工的工作积极性与主观能动性，让员工认识到自己的长远发展趋势，做到教育人、开发人、培养人的有效结合。具体到绩效考核工作上，同样需要做到“以人为本”，员工的发展是事业单位发展的基础，员工工作积极性的提高是增强事业单位服务工作效率的重要保障，因此事业单位绩效考核工作的开展也应当坚持以员工为本，要尊重员工的差异，理解其个性，能够针对不同员工的不同特点实施有针对性的激励措施，大幅度提升员工的自我学习、自我管理、自我提高的意识，充分激发员工的工作潜能，促进员工自身价值的实现。 　　（二）建立科学合理的员工激励机制 　　激励是以人本管理理论为基础、以人为中心的管理活动，它的目标是管理活动的人性化，它也是事业单位人力资源管理的重要内容，是事业单位员工管理活动的核心