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论高校人力资源管理制度科学化构建 　　 摘 要：人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。当前我国高校人力资源管理中还普遍存在着各种问题，必须建立科学的人才资源管理观念和管理模式，完善人才激励机制，创建科学的人才评价与绩效考核模式，为高校的健康发展提供人力资源保障。 　　 关键词：高校；人力资源；管理制度 　　 中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1002-7408（2010）12-0102-02 　　 　　在知识经济时代，人力资源已成为一个组织所必需的四种资源(人力资源、物力资源、财力资源和技术资源)中最有价值的资源，人力资源管理日益得到各个组织的重视，并且在企业中已经取得比较理想的效果。大学是一个人才聚集，并且在人力资源的质量与数量都占优势的组织。因此，做好其人力资源管理工作对于高校的健康发展和实现一流大学的目标尤为重要。许多高校尝试着将现代人力资源管理理念和模式运用到高校人事改革中去，理论上形成了高校人力资源管理的理论分支。虽然，自20世纪90年代以来我国高校内部的人事制度改革取得了较大的成就，譬如“人力资源”和“人力资源开发与管理”观念的逐步确立，竞争和激励机制的引入使师资队伍结构的建设得到不断完善等，但是，目前大多数高校仍未摆脱传统人事管理的束缚，在人力资源的开发与管理过程中还存在着诸多不容忽视的问题，如：在人才引进、开发和管理问题上，各高校的认识及做法还存在偏差；人力资源的开发与管理制度不规范、不健全，缺乏长期的规划；人力资源的开发与管理机制不科学、不合理以及人力资源配置不合理等，没有取得预期的效果。这就需要我们找出问题、探讨对策，对高校人力资源管理制度进行科学化的构建。 　　一、高校人力资源特点 　　1.学历层次高。随着知识经济的来临和国家人才强国战略的实施，高校教师正逐步成为前景看好的职业，进入高校的教师大多数是历经多年的教育而层层筛选出来的精英，拥有丰富的知识和较强的专业能力。高校的三大职能“教学、科研、为社会服务”要求高校从业人员必须受过长期专业知识培训，掌握先进的科学知识及创新能力，只有这样才能承担起教书育人、科研创新和服务社会的使命。 　　2.独立自主意识强。主观能动性是人力资源区别与其他资源的主要特征。高校是人力资源密集的场所，其教学科研人员和管理人员拥有知识资本，他们从事的教学、科研等活动性质决定了其工作的独立性、自主性。他们需要一个自主的工作环境，喜欢更具张力的工作安排，强调工作中的自我引导和自我实现。对创造成就的渴求，促使他们不断进取，勇于探索，提高教学质量、科研水平和管理水平。 　　3.高流动性。经济学家普遍认为，资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济体制优劣与否、成熟与否的重要标志之一。就人力资源而言，通过教育和健康投资等形成的人力资本价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来实现。人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然要求。人才流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。在整个社会高层次人力资源尚未极大丰富的背景下，这种具有稀缺性的高层次人才由于某些原因致使其需求无法得到满足时，必然导致其寻求更好的发展空间，结果是人员流动性加剧。目前，高校中普遍存在的青年骨干教师流失现象，从某种程度上说，是市场经济体制下青年教师对高校现状的一种价值取向的表现。如何稳定教师队伍、如何有效吸引高层次及紧缺专业人才是高校人力资源管理部门亟待解决的问题。 　　二、高校人力资源管理中存在的问题 　　1.人力资源管理观念陈旧，机制落后。目前高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部门或人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。一些院校领导对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义，没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作；一些院校人力资源管理制度不健全、不规范，一些制度的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性较大。 　　2.人才引进机制不科学。高校的人才引进工作还存在诸多问题。一是人才引进存在盲目性。一些高校缺乏科学、合理的人力资源管理的长远规划，导致学校的人事管理工作无法为学校的长期发展提供人才保证。二是重学历，轻能力。盲目引进高学历者，缺乏对人才水平和发展潜力的评判，只注重解决学校教师的学历结构，而对人才在学科建设和个人发展方面的潜力却不加重视。三是重学术，轻道德。教师要为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要。但很少有高校在引进人才时提出对其思想道德水平的明确要求，缺少对高学历的人才道德水准的考核。 　　3.人力资源利用率不高。“物尽其用，人尽其职”，充分发掘现有人力资源的潜能可以说是实现高校人力资源管理的根本途径。但目前在高校现有人