论高速公路营运企业员工关键绩效指标有效设计.docVIP

论高速公路营运企业员工关键绩效指标有效设计 　　【摘要】：许多企业都在实行绩效管理。但让企业感到困惑的是，大家都在忙而企业的绩效却没的改善，绩效管理的重要环节：绩效考核流于形貌；而对于员工考核的缺乏客观公正标准，直接影响着员工的行为。笔者所在的公司是一家只有四年营运管理的企业，负责60公里的高速公路经营管理，在开通营运的第四年头里，便实现扭亏为盈。其中绩效管理的推行与实践，发挥着重要的作用。本文就是在推行绩效管理的基础，结合理论，从实务的角度较系统地阐述关键绩效指标设计的有关问题，试图对企业员工的绩效考核进行实务指导。 　　【关键词】：高速公路　关键绩效指标　设计 　　 　　企业与员工之间因劳动合同建立，而成为劳动法律关系。在这种劳动关系中，劳动者成为企业的职工，就必须在企业的管理支配下完成一定的工作任务或岗位职责，取得劳动报酬，企业在有关法律法规的框架下，想办法让员工心甘情愿的付出最大劳动，实现企业的经营管理目标。绩效考核自然就成为主要手段。同时，也是企业衡量、考察、了解员工，配置人力资源的依据，也是员工自我实现、定位、努力的推进器。 　　关键绩效指标，是检验并促进宏观战略决策执行效果的一种方法，它首先是企业根据宏观战备目标，经过层层分析之后，提出具有可操作战术目标，并将其转化为若干个考核指标，利用这些考核指标从事前、事中和事后多个维度对员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。 　　人以上表述，我们可以看出关键绩效指标至少有三层含义：它是用于评估绩效的，必须是定量化或行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的，如果难以定量化，那也必须是行为化的。如果定量化和行为化这二个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。关键绩效指标体现为组织目标或要求。也就是说，关键绩效指标是连接员工绩效与组织目标的桥梁。③通过关键绩效指标的设置，方便员工与管理者就工作期望、工作表现和未来发展等方面进行沟通。 　　目标管理是关键绩效指标设计的理论依据。当一个组织的最高层管理者确定了组织的宗旨后，这个宗旨怎样才能变成组织的目标，整个组织的目标怎样才能变成各个部门以及各个人的分目标，这就是目标管理所要解决的问题。 　　这样看来，目标管理其实就是一种程序和过程，它使组织中的上级与下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位与个人贡献的标准。目标管理有三个层次人含义，其一是组织目标是共同商定的，而不是上级下指标，下级保证，根据组织的总目标决定每个部门以及个^担负什么任务、责任以及应达成的分目标，以这些总目标和分目标作为单位经营和个人活动的依据，一切活动都是围绕达到这些目标，将履行职责变为达到目标，个人和单位考核也以目标为依据。 　　目标管理是以y理论基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。它的实质就是重视人的因素，把个人需求与组织目标结合起来，建立目标锁链与目标体系，“企业的目的和任务必须转化为目标”，“一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被忽视”。 　　也正是基于上述目标管理的理论，自然而然地也就成为关键绩效指标设计的理论基础。 　　工作分析是关键绩效指标设计的基础。员工的绩效是员工外在的行为表现。这种行为受到多种因素的影响。有的因素是深层次的因素，有的因素是比较直接的因素。影响人的行为绩效的内在因素是多层次的，处在最深层次的是人的内在动力因素，其次是价值观、哲学等观念和意识层面的因素。一个组织的观念、哲学等决定了组织的政策，从而影响组织的使命和目标。如果把组织的使命和目标进行分解，可以有许多个单元目标，而各个单元的目标又决定了组织岗位(职位)设置与描述。所以处在最外层的职位描述是直接影响行为绩效的因素。 　　职位描述或岗位说明书是绩效指标设计的基础。对于一个岗位应该设计哪些关键绩效指标，往往是由它的关键职责决定的。职责是一个职位(岗位)比较稳定的核心特征，表现的是任职者所要从事的核心活动。目标可以随时间而变化，而职位(岗位)和部门职能的职责可能会几个稳定不变或变化很小。 　　工作分析就是运用有效方法，明确组织中各个职位(岗位)的工作目标、工作职责和任务、权限以及工作中与组织内外的关联关系，对任职者的基本要求，使用各岗位的职责明晰化、责任明确化，从而保证组织的高效运行。工l作分析结果就是岗位说明书或职位描述。而岗位说明书文是绩效指标设计的基础。缺少工作分析的绩效指标设计是肯定是不科学的，也是不现实的。 　　 　　一、关键绩效指标的设计原则 　　 　　企业在进行绩效管理时，之所以要进行关键绩效指标设计，是基于以下三方面原因：从绩效管理的全过程来看，没有关键绩效指标，提高组织或员工的个人绩效就没有客观的依据，或者至