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试析我国高管激励报酬契约设计 　　摘 要:本文以目前我国国有上市公司高级管理人员报酬契约的设计为研究对象,通过全面描述高级管理层报酬契约的现状及存在的问题,并结合国内外研究成果和我国目前国有上市公司所处的现实环境,提出了完善我国高级管理层报酬契约设计相关建议和理论模型。 　　关键词:高级管理层 激励报酬契约 零报酬 　　中图分类号:F240文献标识码:A 　　 　　一、引言 　　 　　我国国有上市公司作为企业改革的“先锋者”和“风向标”。无论其经营水平,管理体制,还是其管理思想,制度设计均优于其它国有企业。在整个的国企改革进程中,企业高级管理人员的激励问题一直备受社会各界的关注。因为在两权分离的现代企业制度下,作为企业所有者的股东和企业经营者的管理层都是理性经济人,都会自发地追求自身利益或效用的最大化,在这个过程中由于高级管理层是企业经营管理的直接参与者与执行者,管理层在追求机会主义的同时,必然会导致其利益效用函数与股东的利益效用函数发生偏离甚至是冲突,即在现实生活中往往表现为管理层为了个人效用最大化而损害股东的利益。为了协调这两个利益集团的关系,尽量使得管理层的利益目标与股东的利益目标趋于一致,一个有效的办法就是通过与管理层签订有效的激励报酬契约,使得管理层个人的利益与公司的利益紧紧地联系在一起,从而减少代理成本。 　　那么在我国现阶段,如何合理地设计一份有效的激励报酬契约,使得高级管理层在为企业努力付出的同时能够使得自己的效用最大化?即在什么样的报酬契约下,企业高级管理层能够最大限度地为企业付出自己的才智。 　　目前在西方欧美国家流行的激励性报酬设计的核心思想就是:希望通过高级管理人员以一定的形式持有本企业的股票或是将收入与股票价值变化挂钩,使得高级管理人员在经营管理过程中可以把自己的利益尽可能地与股东的利益趋于一致。 　　管理层报酬是由正式的显性收益和非正式的隐性控制权收益组成。在西方日渐成熟的证券市场,一般是通过控制权收益的资本化达到显性收益和隐性控制权收益的合理匹配,而在我国目前的管理层报酬契约设计中,显性收益只占其整个收益的很小一部分,而隐性控制权收益却占很大的份额,尤其是国企中以行政任命或其它非市场方式确定企业高级管理人员的情况下,其控制权收益是不可能资本化,在这种特定的经济环境下,使得许多的管理人员会过分的关注其隐性控制权收益,即对企业控制权的占有,而对于企业真实的经济效益不是很敏感。而且只要控制权收益存在,管理层就能够很容易地授意、指示,甚至是直接参与会计造假,从而相对安全地得到超过报酬契约规定的实际剩余,而且大量的实证研究证实,在我国控制权收益与企业规模成正比,这也解释了为什么许多国有上市公司普遍存在着外延式扩张的做法。而且这种做法往往会被冠之以“为了公司发展需要”的华丽外衣而变得“合情合理”。同时由于控制权收益的不可转让性更使得许多高级管理人员钟情于隐性控制权收益的获取。 　　 　　二、高级管理层报酬契约的现状 　　 　　目前我国上市公司管理层报酬契约主要表现出以下的几大特征: 　　(一)管理层货币性报酬持续飙升,但未能起到“高薪养廉”的效果。 　　许多学者总喜欢拿我国高管人员薪酬的绝对量与国外同行进行简单对比,从而得出国内管理人员薪酬收入低,与国外差距大这样的结论。但是如果我们能够结合其所管理的公司的资产规模,销售收入等因素,则就会发现其实我国高级管理人员的货币性薪酬并不低,部分行业甚至已经超过了国际标准。但是近年来人们更多的只对国内外管理人员薪酬的绝对量进行比较,同时打着“与国际接轨”的旗号使得管理层的薪酬大幅提高。根据金融证券报(2007)对沪深两市2006年度的研究结果,2006年我国上市公司高管的年薪酬共计达26.17亿元,平均年薪达到了16.28万,相对于2005年的增幅为17.97%,而1998年我国首次披露上市公司的平均年薪只有5万,之后便连年持续大幅增长,如2003年较2002年的增幅为18.7% 。同时“高薪养廉”的指导思想也是导致近年来高管人员薪酬不断攀高的一大原因。初衷是好的,但结果却没有达到预计的效果,在高管薪酬持续高飙的同时,上市公司管理层舞弊的案件仍频频发生,据上海证交所提供的信息,2003年至2006年,大约有70多家上市公司受到证交所80多次的公开谴责,近500名的公司高管人员存在违规操作。这其中的一个重要原因就是,虽然我们在“高薪养廉”的指导下使得其货币性报酬逐年飙升,但是与其所能操纵的隐性控制性收益相比则低得很。据有关研究表明,国有企业管理者的在职消费一般在起年收入的10倍左右。可见在高管报酬契约中的显性收益与其可以掌控的隐性收益的比例严重失调,这也就不难解释为何我们的“高薪养廉”未能收到应有的效果。 　　(二)管理层报酬与其所经营