长城汽车人才育成研究.docVIP

长城汽车人才育成研究 　　摘要：企业经营的本质是人才的经营，对于汽车制造企业来说，如何培养优秀的汽车人才是企业生产经营的关键。本文以长城汽车的人才育成实践为案例，对中国汽车制造企业的人才培养进行研究，以期起到抛砖引玉的作用。 　　关键词：新员工 育成 精益管理 　　本文之所以用“育成”，而没有用“培训”，是因为二者是有很大差异的。“人才育成”来源于日本丰田公司，是企业为保持长期的整体竞争优势，根据不同发展阶段需求，以有计划的培训工作为手段，使员工不断成长提高的过程。相对于传统的“培训”，“育成”的内涵包括：首先，育成的本质是尊重人性。其次，育成具有很强的针对性和目的性。再次，育成具有长期性和系统性。最后，育成更注重亲身实践。本文将结合笔者在长城汽车的工作实践，对长城汽车的新员工育成进行详细介绍。 　　长城汽车股份有限公司是中国最大的自主品牌SUV制造企业，截止2015年底资产总计达719.11亿元。目前，长城汽车旗下拥有哈弗、长城两个品牌，产品涵盖SUV、轿车、皮卡三大品类，下属控股子公司40余家，员工近7万人。长城汽车秉承“每天进步一点点”的企业理念，拥有先进的企业文化和管理团队，创建了独具特色的经营和管理模式。在业务高速发展时期，长城汽车每年都会招聘数以千计的新员工。如何对新员工进行育成，长城汽车具有独特的理念和方法。 　　一、长城汽车新员工育成的规划设计 　　1.始于“问题意识”的育成内容 　　长城汽车所谓的问题被定义为：理想状态与现实状态之间的差距。企业的经营发展战略对人员素质提出的要求便是理想状态，当前员工的能力水平便是现实状态，二者之间的差距便是所谓的“问题”。为消除“问题”而产生培训需求，确定新员工育成内容。长城汽车2007年提出“狼兔307作战计划”，即以每100天为一个改进周期，通过3年零7个月的持续改进，到2010年长城汽车新产品的质量要达到日本丰田汽车2006年的水平。为支撑“狼兔307作战计划”的实现，长城汽车对新员工的能力水平提出了更高的要求。基于“狼兔307作战计划”，长城汽车制订了《长城汽车事技职、技能职员工培训规划》和《长城汽车岗位培训大纲》，完成了新员工育成的总体规划设计。 　　2.以体验式为主的育成方式 　　除必要的理论知识传授外，长城汽车践行以体验式为主的新员工育成方式，注重“现地现物”和亲身实践。如OJT（OnJobTraining）的导师制、师傅带徒弟、轮岗制、多能工培养等。除此之外，长城汽车还通过创意功夫提案、现场QC改善、TBP问题解决、报联商（报告?联络?商谈）等活动培养新员工的实践能力，养成持续改进的精益精神，让企业理念在实践中植入每个新员工的体内。 　　3.来源于工作现场的师资队伍 　　长城汽车注重“现地现物”，即在生产现场就事论事。秉承“现地现物”的理念，长城汽车的培训讲师大多数来源于生产一线，具有高度的精益理念和专业经验，经过严格的育人能力训练，成为专职讲师。此外，长城汽车还有大批的兼职讲师，均来源于工作现场。长城汽车倡导“领导就是教练员”，要求中层及以上领导干部除了做好本职工作外，还要肩负培育下属的任务，作为被考核的主要内容之一。 　　4.重在“现地现物”的育成场所 　　“现地现物”思想除要求培训讲师来源于现场外，还要求培训的地点不拘泥于课堂，也可以是工作现场，范围更加广泛。在新员工实习的生产现场往往会有这种情况，当现场某个工位出现质量问题时，指导者便会召集新员工围拢过来，带领大家思考问题产生的原因和解决办法，这个过程便是一种“现地现物”的教育。2007年以后，长城汽车各生产单位逐渐筹备起技能训练场，新员工入职后都要进入技能训练场参加技能训练。 　　二、长城汽车新员工育成的组织实施 　　1.导入阶段（入职0～2个月） 　　“导入”故名思议，引导使之融入。导入教育即对新员工采取教育引导，使之融入到企业。长城汽车新员工育成的导入阶段一般要持续2个月的时间，主要以企业文化、规章制度、汽车基础知识、精益管理、质量管理、生产安全为主要内容。培训方式主要有入职军训、课堂讲授、现场参观等。导人教育主要为公司层面和部门层面的新员工育成。 　　（1）玩命的入职军训 　　长城汽车要求员工要有“狼兔精神”，既要有狼一样的主动进攻意识和奋勇争先的团队精神，又要有兔子一样的危机意识和敏锐的嗅觉。对于新员工来说，进入长城汽车就要接受为期一个月的军训。长城汽车为员工军训建设了标准的体育场。体育场上悬挂着公司的企业文化标语，如：“每天进步一点点”、“玩命提品质、疯狂抓执行，人人要培训，天天必参与”等。每天体育场上新员工列队整齐，口号嘹亮，训练严格，场面蔚为壮观。军训期间，公司还要求新员工背诵公司的企业文化手册，军训结束后进行默写考试。这就是新员工进入长城汽车的第一