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面向知识共享员工激励方式研究 　　摘要：知识经济时代下，企业保持创新优势的关键因素是如何充分利用知识员工的知识资本。知识管理成为组织发挥员工知识价值，提高企业竞争力的重要手段。本文在阐述传统激励对员工参与知识共享的阻碍，指出解决问题的关键是使用面向知识共享的员工激励方式，对企业运用具体的激励方式以促进员工参与知识共享提出了具体的建议。 　　关键词：知识管理；知识共享；员工激励 　　随着人类社会从工业经济时代步入知识经济时代，竞争环境的变化使得传统以有形资产价值导向的企业管理理论不再适应当今企业的发展战略需求。知识继土地，资本之后成为新的第一生产要素。当越来越多的人意识到知识成为一种极具价值的无形资产时，人们开始拒绝无偿转让。同时，由于传统企业员工激励中，将员工收入与个人业绩直接挂钩，使得员工愈发地倾向于隐瞒有价值的信息，破坏了企业内部积极的知识共享，对企业推进有效的知识管理形成了巨大的阻碍，严重影响了企业的绩效。因而，改变企业的员工激励方式成为促使员工有效参与知识共享的关键。 　　一、传统激励方式对员工参与知识共享的阻碍 　　在传统激励方式中，有两大特点严重阻碍了员工参与知识共享的意愿。 　　（一）以个人激励为主 　　所谓个人激励指的是为刺激个人行为作出的激励。传统激励认为宽泛的激励必然严重降低激励的效果，员工将会寄希望于“搭便车”而不是通过自身努力赢得回报。尤其在将任务细化到个人的业务流程设计中，组织往往会根据个人的业绩或成果进行事后奖酬。此时个人激励的局限性就体现了出来。员工为了提防同事利用自己分享的信息有意或无意地抢夺工作成果、以保证自己的绩效奖金等，而选择故意保留知识，甚至故意垄断关键知识，以便要求获得额外的高回报。在有些销售部门，由于特别强调单兵作战与业绩提成，这样的情况就尤为明显。因此，对于个体激励这样一种拥有极强排它性的激励手段，必然导致员工在面对是否共享有用信息的问题时，选择保留信息而非参与共享。 　　（二）以外部激励为主 　　所谓外部激励指的是给予员工任务以外的回报作为刺激员工行动的激励手段。传统激励多使用货币等物质奖励针对员工绩效进行不同程度的激励。事实上，促使员工参与知识共享的动机并非不可能是“获取相应的回报”，但单纯使用外部激励也让企业遇到各种问题。以企业安排每周工作心得交流例会活动为例。企业为了促进员工参与沟通，安排在会议上每人派发一定金额的红包。首先，员工受到金钱诱惑产生了参与会议的动机，但其将在会场中积极参与或是敷衍了事则不是那么容易控制。其次，如果一部分员工在会场中表现消极，随意聊天或做小动作，就必然会影响整个会议的质量。再次，在会场中积极思考积极发言的员工受到的外部激励的程度是相同的，这是有失公允的。最后，如果会议突然有一天不再派发红包，将有很大的可能性导致参与员工急剧减少的负面效果。因此，外部激励作为面向知识共享的激励手段时，存在众多难以避免的问题，将严重阻碍知识共享的有效推进。 　　二、面向知识共享的员工激励方式应有的特征 　　面向知识共享、激励员工参与知识共享，应着重针对参与者的人群特征，着重针对传统激励方式的不足之处，着重针对各种激励之间的联系，应当具有以下几点特征： 　　（一）激励方式应针对知识型员工独特的需求 　　知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。分析知识型员工需求的特点，针对性地激励他们参与知识共享是激励中的首要任务。知识管理专家玛汉.坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占 28%）、金钱财富（约占7%）。所以，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成组织交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。 　　（二）主要激励方式由个人激励转向团队激励 　　在以个人激励为主的激励中，由于其激励的主要依据是个人成果，而个人成果的排它性破坏了员工的知识共享意愿。员工在个人激励为主的激励环境下，为了追求自身利益的最大化都选择不共享自己的知识并有很强的倾向利用他人共享的知识，使得组织的知识共享无法顺利进行，知识管理的施行遭遇障碍。最终导致知识管理项目投资失败，士气低落，更糟糕的情况可能使组织人际环境恶化，信任缺失，产生内斗。而将团队激励应用到针对知识共享的激励中可以有效地避免员工短视地追求自身利益最大化而拒绝参与知识共享的行为。同时将主要激励方式由个人激励转向团队激励，可以培养员工的相互信