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隐性人力资本价值对大学绩效影响研究 　　 摘 要 本文探讨隐性人力资本价值通过组织学习、组织创新对大学绩效的影响研究。将人力资本价值的衡量要素作为自变量， 组织学习、组织创新作为中介变量， 大学绩效作为因变量 ，经历了一个结构理论模型。 　　关键词 人力资本价值 大学绩效 组织学习 组织 　　中图分类号：C931.3 文献标识码：A 　　一、引言 　　巴尼认为， 如果一个大学的资源和能力具有三个特点:有价值、稀缺性和难以模仿性， 那么该大学就建立了核心竞争力。具体说来， 什么是大学的核心竞争力， 笔者认为这些描述都具有表象性， 大学真正的核心竞争力最根本的问题还是人，人力资本才是大学的核心竞争力。大学能否培养和维持已有的竞争优势， 在很大程度上取决于对那些具有竞争力资产的垄断性， 包括是否可以获得、复制、模仿和替代。在科学技术飞速发展的今天， 除了以某种组织形式存在的人力资本难以复制以外， 要想长期拥有某项资源而不被其他大学赶上的可能性越来越小。因此， 大学必须将核心竞争力的经济学思想运用于大学管理。也就是说， 要使大学的竞争优势在一个较长时期内持续， 就必须把人力资本当作大学核心竞争力， 并不断地予以培养和科学管理。目前我国的大学特别是国有大学对于人力资本这一大学核心竞争力的管理水平还相对较低: 缺乏核心人才的激励机制， 抑制了人力资本能量的释放； 没有系统的人力资本管理程序， 影响了大学核心竞争力的形成和发展。大学核心竞争力的培养离不开知识的创新、积累、转移和共享， 这要求大学应该成为一个学习型组织或知识型组织。一个大学应该注意吸收大学外部和内部的知识， 并整合起来形成自己的综合性内部能力。这种综合能力一旦成为其他大学所稀缺的独特专长， 而且又难以为竞争对手所模仿， 那么便形成了自己大学的核心竞争力。可见， 重视人力资本的培养和管理， 是增强大学核心竞争力的根本。 　　人力资本理论自20 世纪中叶创立以来， 经过半个多世纪的发展和传播， 现已成为经济学应用最多的理论之一，被广泛应用于多个学科和研究领域。但就目前我国大学管理的实践而言， 人力资本的价值还没有真正得到体现， 在大学管理的过程中仍然存在诸多人力资本的价值被忽视的现象。 　　人力资本存量、组织学习、组织创新对大学绩效有正向影响已被大量研究加以证实， 但这些研究忽略了从人力资本价值要素的角度探讨人力资本价值对大学绩效的影响， 更忽略了组织学习、组织创新在人力资本价值对大学绩效产生影响时的中介作用。本文从研究人力资本价值要素、组织学习、组织创新这三个构面间的影响关系出发，以人力资本价值的衡量要素作为自变量， 将组织学习、组织创新作为人力资本价值要素与绩效关系研究的中介变量， 旨在形成一个结构理论模型。 　　二、变量定义 　　（一）自变量――人力资本价值要素。 　　人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。 　　人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为活资本的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整大学发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。 　　人力资本价值通过投资形成， 内在表现为能带来经济效益的潜在能力的价值， 外在表现为在劳动中创造的价值， 主要通过人力资本的知识、经验、技能、能力和态度来表现和衡量 。 　　对于人力资本的分类，还应该从人力资本作为知识要素构成的角度进行划分，即人力资本还应该有显性人力成本与隐性人力成本之分。所谓显性人力资本是指构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。而隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与公开人力资本和半公开人力资本要素相比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。 　　本文从隐性人力资本三个价值要素的三个方面来研究 　　1、知识经验。 　　知识是对某个主题确信的认识，并且这些认识拥有潜在的能力为特定目的而使用。 　　2、技术能力。 　　技能是行为和认知活动的结合，技能主要表现为通过训练获得，用来完成某种工作任务的动作系统。 　　3、态度。 　　态度作为一种心理现象，既是指人们的内在体验，