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雇主品牌与组织公民行为关系研究 　　摘要：在阅读整理雇主品牌与组织公民行为相关文献的基础上，通过调查问卷收集数据进行实证分析，研究雇主品牌与组织公民行为两者之间的关系。结果表明，雇主品牌与组织公民行为有较强的相关性，其中薪酬与发展、企业文化对人际指向和组织指向组织公民行为都有显著的正向影响，工作本身对组织指向组织公民行为有显著的正向影响，而品牌实力对组织公民行为影响不显著。基于此，提出了树立雇主品牌意识、培养“以人为本”的企业文化、制定科学的薪酬体系、提供职业发展机会、关注工作本身等雇主品牌建设措施。 　　关键词：雇主品牌 组织公民行为 实证分析 　　随着知识经济时代的到来，人才的重要性日益突出，成为企业在激烈的竞争中获得优势的关键。企业不仅需要发挥现有人力资源的优势，也需要吸引企业外部优秀人才，实现人力资源的更新换代。在人才市场供小于求的情况下，如何吸引、保留优秀人才，激发员工出现更多的组织公民行为，已成为企业亟需解决的问题。因此，本文试图探索雇主品牌对组织公民行的影响机制，以期为企业人力资源管理提供参考。 　　一、雇主品牌与组织公民行为文献综述 　　Barrow Ambler（1996）认为雇主品牌是雇主在雇佣行为中为雇员提供的功能利益、经济利益和心理利益的组合。Ewing、Pitt、DeBussy Berthon（2002）指出雇主品牌是企业在潜在劳动力市场塑造的一种形象，让求职者认为本企业与其他企业相比，本企业是最佳工作场所。张素芳和皇甫刚（2010）指出雇主品牌是企业给员工的一种雇佣体验，这种体验是企业在薪酬福利、职业发展等方面向员工做出的承诺。 　　Katz（1964）认为组织公民行为是指组织成员帮助组织实现目标自发做出职位要求外的行为。Organ（1988）认为组织公民行为是指组织正式奖励系统没有明确规定，由个体自主决定是否实施，能整体上提高组织绩效的行为。 　　目前国内外学者主对雇主品牌与组织公民行为二者之间的关系研究较少，基本上是研究雇主品牌某一维度对组织公民行为的影响。Podsakoff （1990）研究发现，企业发展愿景对员工运动员精神具有显著影响。Graen Uhl-Bien（1995）指出有较好领导―员工关系的企业中，员工愿意承担更多的责任、接受职位要求外的任务、主动为企业发展提出建议，帮助领导实现企业目标。Podsakoff Mackenzie（1997）研究指出，任务特征与组织公民行为有显著的相关性。Organ Podsakoff（2007）指出，工作特性通过引发内在动机影响员工组织公民行为，能够很好的预测组织公民行为。郑斌（2005）研究发现，正面领导行为与员工利他行为、超额付出具有显著的正相关关系。樊景立（2006）认为，技能多样性对组织公民行为有显著的正向影响。梁巧转、马宪文（2007）认为，领导关心与组织公民行为有正向相关性。 　　二、雇主品牌与组织公民行为关系的研究假设 　　通过对雇主品牌和组织公民行为相关研究的梳理，发现雇主品牌与组织公民行为之间存在一定的相关性。因此，提出以下几点假设： 　　H1：雇主品牌与人际指向组织公民行为存在正相关关系。 　　H1a：薪酬和发展与人际指向组织公民行为存在正相关关系； 　　H1b：企业文化与人际指向组织公民行为存在正相关关系； 　　H1c：工作本身与人际指向组织公民行为存在正相关关系； 　　H1d：品牌实力与人际指向组织公民行为存在正相关关系。 　　H2：雇主品牌与组织指向组织公民行为存在正相关关系。 　　H2a：薪酬和发展与组织指向组织公民行为存在正相关关系； 　　H2b：企业文化与组织指向组织公民行为存在正相关关系； 　　H2c：工作本身与组织指向组织公民行为存在正相关关系； 　　H2d：品牌实力与组织指向组织公民行为存在正相关关系。 　　三、研究对象及测量 　　按照Barrow Ambler（1996）对雇主品牌的定义，雇主品牌是指雇主在雇佣行为中为雇员提供的功能利益、经济利益和心理利益的组合。雇主品牌量表分为薪酬和发展、工作本身、企业文化、品牌实力四个维度。组织公民行为采用Organ（1988）的定义，是指员工自主实施的在组织正式报酬体系中没有直接或明确规定、能够在整体上提高组织绩效的行为。采用Lee Allen（2002）编制的组织公民行为量表，该量表将组织公民行为分为人际指向的公民行为和组织指向的公民行为两个维度。 　　四、雇主品牌与组织公民行为关系的实证分析 　　本文将调查对象限定为企业在职员工，并通过实地和网络两种方式发放问卷。实地调查在大连软件园和高新园区进行，共发放问卷130份，回收问卷125份；网络调查是利用问卷星发放问卷，共发放问卷100份，回收问卷92份。共发放