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谈解决私营企业员工离职现象对策 　　摘要:目前私营企业的员工离职率非常高,特别是新招的大学生的离职率甚至超过了80%,作为企业的核心力量技术人员的流失也非常严重。有资料显示如果一个公司的离职率在10%以内的话,则属正常的人员更换,如果在10%以上,则这个公司的用人制度存在问题,值得引起高度重视,而且这种现象不是个别现象,已经成为大多数私营企业的共同问题。而这个问题与员工的工作满意度及企业内部的激励机制有着千丝万缕的联系。对员工实行切实、有效的激励,对企业管理者提出一些具体决策是有效解决此问题的对策。 　　关键词:私营企业员工离职现象对策 　　【中图分类号】F272.9 　　【文献标识码】B 　　【文章编号】1009-9646(2009)07-0070-02 　　 　　目前私营企业的员工离职率非常高,特别是新招的大学生的离职率甚至超过了80%,作为企业的核心力量技术人员的流失也非常严重。有资料显示如果一个公司的离职率在10%以内的话,则属正常的人员更换,如果在10%以上,则这个公司的用人制度存在问题,值得引起高度重视,而且这种现象不是个别现象,已经成为大多数私营企业的共同问题。而这个问题与员工的工作满意度及企业内部的激励机制有着千丝万缕的联系。对员工实行切实、有效的激励,对企业管理者提出一些具体决策是有效解决此问题的对策。 　　 　　1.激励机制的探讨 　　 　　针对企业存在的员工离职问题,有必要建立合理的有效的激励机制。企业的人力资源管理系统中,薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一。薪资支付的随机性,这是众多民营企业的通病。从总体管理流程来看,薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节,但却是非常重要的一环,特别是在企业最底层的员工,对于他们这个薪酬的激励作用可以说是整个企业中最大的。针对员工我们可以采用以下方法建立薪酬机制: 　　 　　1.1废除官僚的行政级别制度建立以市场为导向的薪酬机制。 　　在薪酬制度上企业一般采用行政级别制,在这种制度下员工的发展是极为单向的,要想多赚钱只有“熬”级别,通过对制造企业的岗位分析,其车间员工占一个相当大的比例,余下的或做技术的员工,或做销售的员工,他们不可能都安排担任行政的级别,在这种现状下,上至高层领导、中至车间领导、下至基层员工,三者继续维系个人利益、裙带利益和派系利益。要想清除这种不良的现象,必须废除官僚的行政级别制建立以市场为导向的薪酬机制,在这种机制下,薪酬不再以行政级别为标准,而是以员工对企业创造价值大小为标准,这样员工在薪酬上也可能达到跟高层领导一样的级别,一方面在薪酬上员工得到足够的改善,另一方面对他的事业成功感也有很大的帮助。 　　 　　1.2建立有效的利益分配机制。 　　我们在企业中所制定的薪酬水平要具有简洁以及相当高的透明度,建立有效的利益分配机制包括:一是确定合理的工资差别,力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称;二是实行弹性工资制,使基层员工收入与企业实际效益紧密相连;三是在利益分配上引入竞争机制,通过竞争使收入分配趋于合理化;四是以工资为杠杆,引导基层员工积极解决公司所面临的难题和关键问题,对解决这些问题做出显著贡献的人,加大奖励力度。只有这样,才能让员工明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层,知道在做好本份工作的同时怎样努力才能达到工资的提升。 　　 　　1.3在工资激励上可以采用实行与绩效挂钩的浮动工资制。 　　在保证员工拿到相对较高的工资的同时,仍然有一个更高的发展目标在指引着他们,为防止基层员工上进积极性不够大的现象,在配套的绩效考核的基础上,还应建立合理的激励约束机制,因为仅仅有激励的方法是不够的,激励和约束必须是一对伴生的措施,否则的话员工只想到拿到好处,没有想到他会有什么危险。因此负强化激励措施是相当必要的。由于基层员工的素质不是很高,有些工作也不能按时按量自觉完成,所在薪酬激励的同时,必要的惩罚措施是相当必要的。 　　除了薪酬机制外,有效的绩效考核机制,合理的晋升机制,员工的生产生活保障制度,员工的精神激励机制,并注重员工的再学习,不断提高员工的素质,让员工感到自己没被忽略,感到自己受到重视,增加对企业的认同感,这样激励水平就会不断提高,从而离职逐步消除。 　　 　　2.针对员工离职问题的对策 　　 　　2.1物质激励方式。 　　物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励员工工作。如资金、晋升工资、奖以实物、提供生活条件等。但注意要制定精确、公平的激励机制,发放奖金要重视透明性公正性。充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则,确定合理的工资差别,力求使每个人的收入与实际贡献相称。而究竟如何评判员工的贡献,一个好的绩效考核机制也是离不开的,绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳